Dela med sig:
Organisationskonflikttyper, scener och exempel
den organisatorisk konflikt Det är ett tillstånd av diskord mellan medlemmarna i en organisationsprodukt av meningsskiljaktigheter, verkliga eller uppfattade, relaterade till deras behov, värderingar, resurser eller intressen. Under de senaste tiderna betraktades dessa situationer negativt i alla sina aspekter.
För närvarande analyseras organisatorisk konflikt som en del av en normal och nästan oundviklig process, eftersom de berörda parterna har en viktig psykosocial börda. Denna konflikt kan bli en relevant källa till möjligheter till personlig och organisatorisk tillväxt, så länge det lyckas effektivt.
Om det inte finns någon lösning kan det innebära totalt kaos i företaget, vilket kan utlösa allvarliga konsekvenser i företaget. Under inga omständigheter bör en konfliktsituation ignoreras, eftersom det kommer att öka problemet, med konsekvensen att organisationen har en negativ inverkan.
Därför är det viktigt att identifiera orsakerna som genererar det och de personer som är involverade, vilket gör det möjligt att planera de strategier som ska följas för att möta det och lösa det.
index
- 1 typer och deras orsaker
- 1.1 Intrapersonal
- 1.2 Interpersonell
- 1,3 Intragrupp
- 1.4 Intergrupp
- 1.5 Allmänna orsaker
- 2 Allmänna steg
- 2.1 Latent konflikt
- 2.2 Emergent
- 2.3 Klättring
- 2.4 Stagnation
- 2.5 Förhandlingar
- 2.6 Upplösning
- 2.7 Avstämning
- 3 Exempel
- 3.1 Beslut av konflikten
- 4 referenser
Typer och orsaker
intrapersonella
När den synpunkt som arbetstagaren har om en situation skiljer sig från företagets vision. De orsakande faktorerna kan komma från den berörda personen (tro, värderingar, personliga eller familjesituationer) eller miljön.
Arbetstagaren kan visa ointressen i vissa tilldelade aktiviteter, på grund av att han strider mot hans personliga vision. Detta kan bli ett problem, eftersom det visar motstånd mot att vara en del av arbetsgruppen.
inter
De förekommer mellan två personer som arbetar inom organisationen, eftersom de har olika synvinklar på samma tanke, mål eller ämne.
Det kan uppstå mellan jämställdhet eller mellan chefer och underordnade, kunna vara inblandade personer i samma grupp eller olika grupper.
De uppstår av olika anledningar: personlighet eller stilskillnader, personliga eller familjeproblem, upp till organisatoriska faktorer som ledarskap, ledning och budget.
koncerninterna
De förekommer inom samma grupp och kan genereras av flera orsaker. Ett exempel kan vara relationen mellan de gamla medlemmarna och nya arbetare, vilket skapar en skillnad mellan förväntningar om arbetstagaren om hur man ska behandlas och upplevd verklighet.
Också påverkar orsaker som dålig kommunikation, intern konkurrens, skillnader i värderingar och intressen, knappa resurser och personlighetskonflikter.
intergrupp
Det verkar mellan två eller flera grupper av samma organisation och kan hänföras till skillnader i prioriteringar varje lag, tillgång till begränsade resurser, kontroll att vissa grupper vill utöva över andra, etc..
Här kan en horisontell spänning uppstå på grund av konkurrensen mellan funktionerna; till exempel försäljningsavdelningen vs. produktionen Det kan också finnas vertikal spänning på grund av konkurrens mellan hierarkiska nivåer. till exempel administrativ ledning mot chefen.
Allmänna orsaker
Strid av roller
Det hänvisar till när en individ har flera roller inom organisationen eller när de inte är väldefinierade. Om det inte är klart vem som är ansvarig för en uppgift eller ett projekt, skapas konflikten.
Aggressivt eller passivt beteende
Denna typ av beteende är skadligt för gruppen, eftersom det kan skapa en fientlig miljö och avbryta eventuella försök att arbeta som ett lag.
Office Romance
Anklagelser om favoritism kan uppstå, särskilt om det är ett förhållande mellan en överordnad och hans anställd.
Brist på resurser
Brist på resurser som tid, pengar och material kan främja en konflikt, eftersom medlemmarna i företaget konkurrerar med varandra för att få dem.
Störningar i kommunikationen
När en anställd kräver information från en annan och det här inte svarar ordentligt genereras opålitlig information.
Allmänna steg
Latent konflikt
I detta skede finns det faktorer som potentiellt kan utlösa en konflikt.
Människor har olika idéer, värderingar, personligheter och behov, vilket kan skapa situationer där andra inte håller med. Detta i sig är inte ett problem, om inte en tvist uppstår för att avslöja dessa skillnader.
emergent
I detta skede börjar konflikten att inrättas, eftersom de berörda parterna känner igen att de skiljer sig åt i åsikter om ett visst ämne, vilket orsakar spänning och motsägelse.
upptrappning
Om de kompromisserade parterna inte kan nå en resolution kan konflikten eskalera och intensifiera. Detta kan locka fler människor och involvera dem, öka spänningen, skapa sidor från en sida eller den andra.
stagnation
Under denna fas, är konfrontation utom kontroll till den grad att ingen deltagare är villig att dra sig tillbaka från sina positioner, och varje sida insisterar på att deras tro är rätt.
förhandling
Vid ett tillfälle i processen inser ett eller flera av de personer som är involverade i konflikten behovet av att hitta en väg ut. Under detta skede börjar parterna att förhandla och överväga att hitta en lösning.
upplösning
Efter att ha lyssnat på synpunkterna hos varje inblandad person kan deltagarna ibland komma till en lösning på det problem de möter.
avstämning
Om parterna når en lösning är det nödvändigt att reparera de relationer som kan ha skadats under konflikten.
exempel
Marta är en utmärkt analytiker som arbetar inom inköpsområdet hos ett tillverkningsföretag, enligt order av chefen för den avdelningen.
När han började arbeta såg han att resten av personalen inte följde arbetsreglerna, vilket störde honom eftersom det hindrade honom från att göra sitt jobb effektivt..
Till detta tänkte ägarens fru och störde i sitt arbete, även om han inte arbetade i företaget. Först hade hon goda professionella relationer med sin chef, men då blev de ansträngda för att hon klagade över störningen av företagets ägare.
I ett möte kunde Marta inte styra sig själv och hade en stark diskussion med sin chef; denna obekväma miljö har blivit alltmer akut. Hon känner att hennes arbete inte värderas eller erkänns, så hon känner inte till sig att hon kan fortsätta inom företaget.
Allt detta gör att du har en konfliktbild både med din chef och med företagets ägare.
Lösning av konflikten
Med tanke på denna interpersonella konflikt beslutar ägaren och chefen för mänskliga resurser att ingripa. Organisera strategier inriktade på självkänsla, diagram över arbetsområden, definition av roller och ansvarsområden och självklar kommunikation.
Marta lär sig att utveckla självständigt beteende och kommunicera effektivt. Han lär sig också att sätta gränser.
I avdelningen som arbetar finns redan ett organisationsschema där varje position med respektive roller är väl specificerad. Diskussionerna har minskat markant och arbetsmiljön har upphört att vara fientlig.
referenser
- Wikipedia (2018). Organisationskonflikt. Hämtad från: en.wikipedia.org.
- Business Jargons (2018). Organisationskonflikt. Hämtad från: businessjargons.com.
- George N. Root (2018). Orsaker till organisatorisk konflikt. Smallbusiness - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
- Ruth Mayhew (2018). Typer av organisatorisk konflikt. Hämtad från bizfluent.com.
- Ebrary (2018). Steg i konflikt (eller) konfliktprocess. Hämtad från: ebrary.net.
- Miranda Brookins (2018). Åtta scenar av konflikt. Smallbusiness - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.