Dela med sig:
Administration av organisationsförändring Viktighet, Process
den organisationsförändringshantering Det motsvarar alla åtgärder som genomförs för att hantera effekterna av viktiga förändringar inom en organisation med fokus på människor. Dessa förändringar kan vara strukturella, process eller kulturella.
När en organisation föreslår förändring av stora proportioner kan känslan bland gruppmedlemmarna vara mycket varierad. Vissa kan se det som något spännande; Men många kan se det som hotande och det kan skapa lite obehag.
Med tanke på dessa varierade reaktioner som kan uppstå inom arbetsgruppen är det en viktig komponent för att främja inte bara acceptansen utan också det kontinuerliga stödet för att hantera en övergång på bästa möjliga sätt.
index
- 1 Betydelse
- 2 Förändringsprocess
- 2.1 Lewins tre faser
- 2.2 Nycklar till framgång i processen
- 3 referenser
betydelse
I denna typ av situation måste vi komma ihåg att människor säkert måste förändra sitt beteende, anta en ny mentalitet, lära sig och anpassa sig till nya processer och praxis, följa nya policyer eller göra någon annan förändring som innebär övergången.
Av denna anledning kommer genomförandet av en lämplig organisationsförvaltningsstrategi att se till att förändringar genomförs framgångsrikt..
Idealen är att formellt enas om förväntningar, använda verktyg för god kommunikation och leta efter sätt att minska missförstånd. På så sätt blir alla parter mer delaktiga i förändringsprocessen, trots det eventuella obehag som detta kan orsaka..
Ändra process
En strategi för den ideala förändringen måste se till att de berörda parterna förstår perfekt hur dessa förändringar kommer att påverka dem, att de har det nödvändiga stödet för att utföra dem och att de har lämpliga verktyg för att övervinna alla utmaningar som processen innebär Minsta möjliga frustration.
Först och främst är det viktigt att veta hur förändringarna påverkar mentaliteten hos samtliga medlemmar i organisationen.
Lewins tre faser
Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definierade tre faser i anställdas mentalitet under alla förändringsprocesser:
avfrostning
I upptiningstiden är det nödvändigt att vidta åtgärder som avvecklar den mentalitet som existerar fram tills dess i organisationen.
Detta innebär att man måste övervinna de ursprungliga försvarsmekanismerna som försöker undvika någon typ av förändring. Lite i taget kommer människor att inse behovet av det, och det gör det möjligt för dem att gå vidare till nästa fas.
byta
I den andra fasen är när förändringen händer. Denna övergångsperiod orsakar oftast stunder av förvirring och osäkerhet om vad som kommer att hända i framtiden.
Vid den här tiden är människor medvetna om att traditionella metoder förändras, men de är fortfarande inte säkra på exakt hur de kommer att ersättas.
Under denna fas måste ledningen ansvara för att tydligt kommunicera orsakerna till förändringarna och nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de genomförs.
förfrysning
Det sista steget innebär att man vänjer sig vid de nya förändringarna och slutar ta dem som standardprocess. I denna fas återgår de anställdas komfortnivåer till normal.
Även om många fortfarande kritiserar Lewin (främst på grund av det sista steget, med argumentet om omöjligheten att bekvämt använda sig av förändringarna i dagens värld, på grund av sin extrema hastighet) var hans stora bidrag idén om att förändringen ska analyseras som en process snarare än genom enskilda steg.
Nycklar till framgång i processen
Förstå hur förändringar påverkar arbetskraften är det viktigt att ta hänsyn till en rad nyckelbestämmande faktorer när det gäller att uppnå framgång när man genomför någon organisationsförändring:
Upprätta en gemensam vision
För det första är det nödvändigt att komma överens om vad som ska vara det bästa möjliga slutresultatet. På detta sätt kommer en gemensam vision att uppnås, vilket gör det möjligt för alla parter att röra sig i samma riktning och med samma mål i åtanke..
Genomskinlighet och effektiv kommunikation
Under en organisationsförändring är det viktigt att cheferna kommunicerar orsakerna till förändringarna, liksom den process som krävs för att de ska kunna genomföras till sina anställda.
På så sätt kan de, om de förstår skälen till förändringen, mer sannolikt se fördelarna och stödja den, underlätta processen.
Utbildning och fortbildning
När en process förändras i organisationen är medarbetarna förmodligen inte bekanta med det, och de vet nog inte hur det påverkar dem direkt..
Det är mycket viktigt att ge dem den nödvändiga utbildningen så att de kan anpassa sig så snabbt och effektivt som möjligt till förändringarna.
En bra strategi är att träna vissa intressenter tidigt. Så snart förändringarna börjar genomföras, kommer de att fungera som stöd och vägledning för övriga arbetare.
Ekonomiska och sociala belöningar
Att ge incitament till de anställda som drabbas mest av förändringen kommer att göra dem mer tacksamma för att de ska kunna spela sina nya roller och ansvarsområden.
Personlig rådgivning
Anställda kommer att få ändringar på olika sätt. Därför kommer det också att finnas några som kommer att göra processen värre, eftersom det kan påverka dem på ett större sätt. Det är viktigt att ha rådgivningsprogram som hjälper dig att anpassa dig framgångsrikt.
Övervakning och utvärdering
Detta är en av de största nycklarna för korrekt hantering av förändringen.
Att analysera hur förändringar påverkar organisationen kommer att fungera för att mäta effekterna av förändringen i arbetstagarnas produktivitet och produktionsprocessens funktion i allmänhet. På så sätt kan du också göra justeringar om resultaten inte är som förväntat.
referenser
- Lumen. (N.D.). Hantera förändring för anställda. Hämtad från Lumen: courses.lumenlearning.com
- SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Hämtad från searchcio.techtarget.com
- Paragon, C. (s.f.). Kontakta Paragon. Hämtad från consultparagon.com
- Lewin, Kurt. (1973). Personlighetens dynamik Ed. Morata
- Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: ett kompetensbaserat tillvägagångssätt. Cengage Learning Latin America.