Theory of labor equity modell, applikationer och exempel

den arbetsfördelningsteori Det fokuserar på att bestämma om fördelningen av resurser för både relationella partners på jobbet, arbetsgivaren och medarbetaren är rättvist. Eget kapital mäts genom att jämföra andel av bidrag och belöningar för varje person.

Kärnan i teori om arbetskraft är principen om balans eller eget kapital. Enligt denna teori om motivation är individens motivation korrelerad med deras uppfattning om rättvisa, opartiskhet och rättvisa som bedrivs av företagets ledning. Ju högre uppfattningen av individens eget kapital är, desto högre grad av motivation och vice versa.

Teorin om arbetskraften kräver att en rättvis balans uppnås mellan arbetstagares bidrag (hårt arbete, kompetensnivå, acceptans, entusiasm etc.) och de belöningar som den anställde får (lön, förmåner, immateriella tillgångar som erkännande, etc.).

Enligt denna teori är det viktigt att hitta det här balansen, så att en solid och produktiv relation med arbetstagaren uppnås. Detta kommer att resultera i att ha glada och motiverade anställda.

index

• 1 Utvärdering av eget kapital
• 2 Modell av arbetskraft teorin
  • 2.1-Motivationsmodell
  • 2.2 -Evilibrium mellan bidrag och belöningar
  • 2.3 -Referensgrupper
• 3 applikationer
  • 3.1 Affärsmiljö
  • 3.2 Förutsättningar tillämpade i affärer
  • 3.3 Implikationer för chefer
• 4 exempel
  • 4.1 Övriga situationer
  • 4.2 Modererande variabler
• 5 referenser

Aktieutvärdering

Vid utvärdering av eget kapital jämför arbetstagaren informationen om sitt bidrag med deras belöning, och jämför detsamma med det för andra medlemmar på samma nivå eller kategori. För att göra en sådan jämförelse används belöning / bidragsförhållandet.

Eget kapital uppfattas när detta förhållande är detsamma. Om detta förhållande är ojämnt leder det till en "aktiespänning". Detta är ett tillstånd av negativ spänning som motiverar arbetaren att göra något som är rätt att lindra denna spänning.

Teorin om arbetskraften utvecklades första gången på 1960-talet av John Stacey Adams, en beteende- och arbetspsykolog.

Denna psykolog bekräftade att anställda försöker upprätthålla eget kapital mellan de bidrag de ger till arbetet och de belöningar de får från det, mot de bidrag och belöningar de får från andra..

Modellen av teorin om arbetskraft

Teorin om arbetskraften baseras på påståendet att anställda är avskräckta, både i förhållande till sitt arbete och sin arbetsgivare, om de anser att deras bidrag till företaget är större än de belöningar som erhållits.

Du kan förvänta anställda att svara på detta på olika sätt, i den utsträckning som den anställde får en skillnad mellan deras bidrag och belöningar som motivation, minskad ansträngning för att visa missnöje eller i mer extrema fall, även vara störande.

Liksom andra teorier om motivation, som hierarki av behov Maslow och motivationsfaktorer Herzberg erkänner aktie teorin att variabler subtila faktorer och påverka bedömningen av varje persons uppfattning om sin relation med sitt arbete och din arbetsgivare.

-Motivationsmodell

Modellen av teorin om arbetskraft ökar utöver det enskilda jaget. Denna modell innehåller också jämförelse med andra människors situation, som bildar en jämförande vision om eget kapital. Detta kommer att manifestera sig som en känsla av det som är rättvist.

Det innebär att kapitalet inte bara beror på vårt belönings / bidragsförhållande, men beror på jämförelsen mellan vårt förhållande och andras förhållande.

Därför är teori om arbetskraften en motivationsmodell mycket mer komplex och sofistikerad än enbart utvärdering av bidrag och belöning.

Denna jämförande aspekt av kapitalteori ger en mycket mer flytande och dynamisk bedömning av motivation än det som framträder i motivationsteorier och modeller baserade enbart på enskilda omständigheter.

Situationsutvärdering

Equity, och därför är den motivationssituation som är avsedd att utvärderas med hjälp av modellen inte beroende av i vilken utsträckning personen tror att deras belöning överstiger deras bidrag.

Snarare är den rättvisa känslan som ofta stöder motivation beroende av den jämförelse som en person gör mellan deras belöning / bidragsrelation med förhållandet som andra människor har i en liknande situation..

Därför hjälper teori om arbetskraft att förklara varför betalning och villkor i sig inte bestämmer motivationen.

-Balans mellan bidrag och belöningar

Det är viktigt att ta hänsyn till faktorerna i teorin för arbetskraft som strävar efter att förbättra arbetsnöjdheten och motivationsnivån hos en anställd. På samma sätt, vad kan man göra för att främja högre nivåer av varje.

För detta bör du överväga balansen eller obalansen som finns mellan en anställds bidrag och belöningar.

Bidrag

- ansträngning.

- lojalitet.

- åtagande.

- skicklighet.

- kapacitet.

- anpassningsförmåga.

- flexibilitet.

- Godkännande av andra.

- bestämning.

- entusiasm.

- Stöd till kollegor.

- Personligt offer.

belöningar

- Ersättning (lön, monetära och icke-monetära förmåner).

- erkännande.

- rykte.

- ansvar.

- Sans för prestation.

- beröm.

- stimulus.

- Sans för framsteg / tillväxt.

- Säkerhet i anställning.

Även om många av dessa element inte kan kvantifieras och jämföras perfekt, håller teorin upp att cheferna måste söka en rättvis balans mellan de bidrag som en anställd tillhandahåller och de belöningar som erhålls..

Enligt teorin kommer medarbetarna att vara glada när de uppfattar att dessa faktorer är i balans.

Tanken bakom teori om arbetskraft är att uppnå en hälsosam balans, med belöningen på ena sidan av balansen och bidragen på den andra. Båda måste ha en vikt som verkar rimligt lika.

Om saldot är för mycket till förmån för arbetsgivaren, kommer vissa anställda att arbeta för att uppnå en balans mellan bidrag och belöningar och begära mer ersättning eller erkännande. Andra kommer att demotiveras, och andra kommer att söka annan anställning.

-Referensgrupper

En referensgrupp är ett urval av personer som en individ avser eller som använder jämfört med en större befolkning. Den valda referenten är en betydande variabel i teorin om arbetskraft.

Om en säljare jämförs med resten av säljpersonalen är säljargruppen säljare.

Enligt teorin om arbetskraft är de fyra grundläggande referensgrupperna som folk använder:

Själv in

Det är erfarenheten inom den nuvarande organisationen ("När jag arbetade för Bob var det bättre"). Individer försöker maximera sina belöningar.

Själv out

Det är den egna erfarenheten inom en annan organisation ("När jag gjorde samma arbete för företaget XYZ betalade de mig mycket mindre").

Grupper kan maximera kollektiva belöningar genom att utveckla accepterade system för att jämnt fördela bidrag och belöningar bland sina medlemmar.

Övrigt-in

Andra personer inom den nuvarande organisationen ('Ledningsgruppen sitter hela dagen på mötesbordet och genom att bara göra det betalas de för mycket').

När individer befinner sig i orättvisa relationer, blir de bekymrade. Ju mer ojämn denna relation är, individer kommer att känna sig mer ångest.

Andra ut

Andra personer utanför den nuvarande organisationen ("Vår konkurrent har några ganska svaga fördelar").

Människor som uppfattar att de är i ett orättvist förhållande försöker eliminera sin ångest genom att återställa egenkapitalen.

tillämpningar

När det gäller hur teori tillämpas på jobbet söker varje person en rättvis balans mellan vad han ger till jobbet och vad han får av det..

Vi når alla våra mått på eget kapital genom att jämföra vårt bidragsbalans och belöning med den balans som andra har, som vi anser som relevanta referenspunkter eller exempel.

Det egna kapitalet teori förklarar varför människor kan bo en lycklig dag och motiveras av deras situation, och utan förändringar i arbetsvillkoren kan bli mycket olycklig och omotiverad, att upptäcka att en kollega (eller ännu värre, en grupp) njut av ett bättre belöningsbidragsförhållande.

Det förklarar också varför att ge en höjning eller höjning till en person kan ha en demotiverande effekt på andra.

Det är de subtila variabler som spelar en viktig roll i känslan av rättvisa. Att erkänna jobbet eller helt enkelt tacka medarbetaren kommer att ge en känsla av tillfredsställelse. Detta kommer att göra medarbetaren känns värdefull och ha bättre resultat i sitt arbete.

Affärsmiljö

Teorin om arbetskraften har i stor utsträckning tillämpats av industripsykologer i näringslivsmiljöer. Det används för att beskriva förhållandet mellan en arbetstagares motivation och hans uppfattning om en rättvis eller orättvis behandling.

I affärsmiljön är det relevanta dyadiska förhållandet det mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som i ett äktenskap förutsätter teorin om arbetskraftskapacitet att anställda försöker upprätthålla ett rättvist förhållande mellan de bidrag de ger till förhållandet och de belöningar de får från det..

Teorin om arbetsförmåga introducerar emellertid begreppet social jämförelse, enligt vilken anställda utvärderar sina egna indikatorer på belöningar / bidrag när det gäller att jämföra dem med indikatorer på belöningar / bidrag från andra anställda.

Teorin har omfattande konsekvenser för medarbetarnas motivation, effektivitet, produktivitet och omsättning.

Förutsättningar tillämpade i affärer

De tre huvudsakliga antagandena om teori om eget kapital som tillämpas i de flesta företag kan sammanfattas enligt följande:

- Anställda förväntar sig en rättvis och rättvis belöning för vad de bidrar till i sina jobb. Därför är detta ett begrepp som kallas "rättvisa regel".

- Anställda bestämmer vad deras rimliga belöning ska vara efter att jämföra sina bidrag och belöningar med sina medarbetares. Detta begrepp är känt som "social jämförelse".

- Anställda som uppfattar sig en orättvis försök att minska ojämlikheten snedvrida bidragen och / eller belöningar i deras sinnen ( "kognitiv förvrängning"), direkt ändra sina bidrag och / eller belöningar eller lämnar organisationen.

Konsekvenser för chefer

- Människor mäter summan av sina bidrag och belöningar. Det innebär att en arbetande mamma kan acceptera en lägre monetär ersättning i utbyte mot mer flexibla arbetstider.

- Varje anställd tilldelar sina egna personliga värderingar till bidrag och belöningar. Därför kan två anställda med lika erfarenhet och kvalifikation, som utför samma arbete för samma lön, ha ganska olika uppfattningar om rättvisan i behandlingen.

- Medarbetarna kan anpassa sig till köpkraft och lokala marknadsförhållanden.

- Även om det kan godtas att den högst rankade personalen får större ersättning, finns det gränser för balansen i eget kapital. Anställda kan konstatera att överdriven betalning till chefer är avskräckande.

- Personalen uppfattar sina bidrag och belöningar, och de andra, kan vara felaktiga. Dessa uppfattningar måste hanteras effektivt.

exempel

Du kan identifiera teorin om jämlikhet på arbetsplatsen genom att lyssna på de fraser som människor använder i en konversation.

Vanligtvis jämför individer rollen som de spelar med den för någon som betalas mer än de är. Teorin om arbetskraften kommer in i spel när människor säger något som:

- "Andy tjänar mer än mig, men han gör inte så mycket arbete!".

- "De betalar mig mycket mindre än Andy, men denna plats skulle kollapsa utan mig!".

- "Du hörde att den nya pojken tjänar 500 kronor mer och arbetar färre timmar. Är det rättvist? "

I vart och ett av dessa exempel jämför någon sin egen belöning och sitt bidrag med det för en annan person. Även om jämförelse av belöning är vanligast, innefattar andra typiska jämförelsevillkor att jämföra lärande möjligheter eller jämföra möjligheter att arbeta hemifrån.

Andra situationer

Det egna kapitalet teorin kommer in i bilden när de anställda säga saker som: "John skulle betala mycket mer än mig, men ge inte mycket arbete" eller "Jag får betalt mycket mindre än Janeth, men denna plats det kunde inte fungera utan mig ".

I var och en av dessa situationer jämför någon sin egen belöningsbidragsrelation med en annan persons förlust, och förlorar motivationen i processen.

Syftet med denna teori är att förklara varför människor kan vara lycklig en dag, och plötsligt minskar deras motivation efter att ha upptäckt att andra tycker bättre belöningar för deras bidrag.

Otillfredsställelse lämnar ofta arbetstagaren omotiverad. Detta resulterar i lägre produktivitet och i vissa fall slitage.

Modererande variabler

Kön, lön, utbildning och erfarenhetsnivå är måttliga variabler. Individer med mer utbildning är mer informerade. Därför kommer de sannolikt att jämföras med jobb eller externa personer.

Män och kvinnor föredrar att jämföra sig med samma kön. Det har observerats att kvinnor vanligtvis betalas mindre än män i jämförbara jobb. De har också mindre löneförväntningar än män för samma jobb.

Därför tenderar en anställd som använder en annan anställd som referens en lägre jämförelsestandard.

De mer erfarna medarbetarna känner till sin organisation mycket bra och jämför sig med sina egna kollegor. Å andra sidan är mindre erfarna medarbetare beroende av sin personliga kunskap för att göra jämförelser.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Equity teori Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams Equity Theory. Hämtad från: mindtools.com.
3. Economic Times (2018). Definition av "Equity Theory". Hämtad från: economictimes.indiatimes.com.
4. Studie (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definition och exempel. Hämtad från: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Hämtad från: managementstudyguide.com.
6. Affärsbollar (2018). Adams Equity Theory om jobbmotivation. Hämtad från: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Equity Theory - Att hålla anställda motiverade. Hämtad från: expertprogrammanagement.com.