Organisationspsykologiska egenskaper, teorier och funktioner

den organisationspsykologi eller psykologi av organisationer är den gren av psykologi som ansvarar för att studera människors beteende i arbets- och organisationens värld.

I den meningen är det en tillämpad vetenskap som granskar mänskligt beteende både individuellt och på grupp- och organisationsnivå.

Mer konkret är organisationspsykologi idag ett specialiserat område inom psykologi. Det betraktas som en vetenskaplig disciplin och närmaste bakgrund är industriell psykologi och socialpsykologi.

Organisationspsykologi möjliggör att beskriva, förklara och förutsäga mänskliga beteenden utvecklade i kollektiva miljöer. På samma sätt tillåter det att utveckla ingripanden och strategier för att lösa konkreta eller globala problem i en organisation.

Således kan de huvudsakliga målen för organisationspsykologi sammanfattas i två huvudaspekter.

Å ena sidan används denna tillämpade vetenskap för att förbättra prestanda och arbetsproduktivitet, undersöka organisationens funktion och upptäcka områdena att ingripa.

Å andra sidan används organisationspsykologi för att öka och förbättra den personliga utvecklingen av arbetstagare och förbättra livskvaliteten på arbetsplatsen.

Huvudaspekterna av denna gren av psykologi studier om organisationer är: struktur, klimat, kultur, sociala system och processer.

I denna artikel granskar vi de viktigaste egenskaperna hos organisationspsykologin. Deras teorier och deras huvudområden beskrivs, och de specifika insatser som utvecklas från denna gren av psykologi diskuteras..

definition

Psykologi är en vetenskap som kan tillämpas på olika områden. På samma sätt kan undersökningen om mänskligt beteende inte bara tillämpas på människor på ett individuellt sätt, men kan också tillämpas på en gruppväg.

I den meningen studerar organisationspsykologi exakt det vanliga arbetet hos företagare, de roller de kan spela och de vanliga konflikterna i miljön.

Att avgränsa begreppet organisationspsykologi är dock en något mer komplex uppgift än vad det kan tyckas. I allmänhet råder det ingen tvekan när det gäller att bekräfta att det utgör en vetenskap som tillämpas på organisationsmiljön, men att skapa en tydlig och entydig definition är något mer förvirrande.

Faktum är att många författare har föreslagit olika definitioner av begreppet organisationspsykologi. För att se över särdragen i denna gren av psykologi diskuteras de viktigaste nedan.

1- Spector

Under 2002 definierade Spector begreppet organisations- och / eller industripsykologi som ett litet tillämpat psykologiskt område som avser utveckling och tillämpning av vetenskapliga principer på arbetsplatsen..

2- Andy och Conte

Tre år senare granskade Andy och Conte konceptualiseringen från Spector och omformulerade termen organisationspsykologi som tillämpningen av den psykologiska, teorin och forskningen i arbetsscenariot.

Dessa författare postulerade även att industriella och / eller organisationspsykologi gick utöver de fysiska gränserna för arbetsplatsen, många andra faktorer som påverkar organisationsbeteende.

3- Blum och Neylor

Dessa författare var några av pionjärerna för att etablera begreppet organisationspsykologi och definierade den som tillämpning eller förlängning av psykologiska fakta och principer till de problem som berör människor som arbetar inom affärs- och industrisammanhang..

4- Saal och Knight

Enligt dessa författare avser organisationspsykologin två huvudbegrepp.

För det första är det undersökningen av människors beteende, tankar och känslor när de anpassar sig till sina kamrater, målen och miljön där de arbetar professionellt..

Å andra sidan avser organisationspsykologin även användningen av tidigare information för att maximera de anställdas ekonomiska och psykiska välbefinnande.

5- Furnham

Enligt Furnham är organisationspsykologi en undersökning av hur människor rekryteras, väljs och socialiseras i organisationer.

Den innehåller också andra aspekter som den typ av belöning som arbetstagare får, graden av motivation de presenterar och hur organisationerna formellt och informellt struktureras i grupper, sektioner och grupper..

Skillnader mellan organisationspsykologi och yrkespsykologi

För närvarande är organisationspsykologi och yrkespsykologi två termer som används utbytbart eftersom de refererar till två mycket liknande begrepp.

Faktum är att både organisationspsykologi och arbetspsykologi är vetenskap som studerar samma element. Det vill säga, båda är ansvariga för att undersöka människors beteende på arbetsplatsen.

Det är emellertid nödvändigt att ta hänsyn till att yrkespsykologi och organisationspsykologi inte är exakt densamma, eftersom de skiljer sig åt i förhållningssättet och de vetenskapliga mål som eftersträvas av var och en..

I denna mening, i dag har det fastställts att psykologi arbetet handlar om den specifika aktiviteten hos varje arbetstagare och är mer intresserad av den typ av uppgifter som har.

Arbetsmiljön, scheman, arbetsbelastning, rollkonflikter, arbetsmotivation eller burnout-syndrom är de huvudsakliga studieelementen i yrkespsykologi.

Däremot präglas organisationspsykologin av att presentera en bredare strategi som studerar bortom arbetaren. Huvudintresset för organisationspsykologin är den egna organisationen där personen är nedsänkt.

På så sätt är båda grenarna av psykologi dedikerade till att undersöka, utvärdera och definiera samma begrepp: människors beteende på arbetsplatsen. Emellertid är de olika ståndpunkterna som bestäms av varje disciplin olika, och de beredda studierna och interventionerna tenderar också att presentera skillnader.

teorier

Under historien har flera teorier utvecklats som syftar till att definiera en ideologisk uppfattning om man och organisation.

Dessa teorier har gett upphov till uppkomsten av organisationspsykologi, har tillåtit att reglera sina baser och fastställa studierna att följa.

På ett konkret sätt har organisationspsykologin genomförts och studerats av tre huvudteorier, som föreslår tre olika studieresor. Dessa är: rationalistiska klassiska teorier, teorier och mänskliga relationer och teorier om organisation som ett öppet system.

1- Rationalistiska klassiska teorier

De klassiska rationalistiska teorierna utvecklades av Taylor och präglas av att analysera de produktiva processerna för att öka effektiviteten och produktiviteten.

Det var den första teorin om organisationspsykologi och dess huvudsakliga driftsätt grundades på utveckling av tekniker och metoder för att normalisera produktionen genom sönderdelning av komplexa uppgifter i en uppsättning enkla uppgifter.

Enligt klassiska teorier är mannen en kugge i effektivitets- och produktivitetsmaskinen och motiverad av rädsla för hunger och behovet av pengar för att överleva.

Av den anledningen har teorierna utvecklats av Taylor postulerade lönebelöningar som den enda källan till motivation för arbetstagare och därför etablerat lön som en av de viktigaste delarna i organisationspsykologi.

2- Teorier om mänskliga relationer

Teorier om mänskliga relationer postulerades av Mayo och Lewin. Enligt detta studieperspektiv är huvudsyftet med organisationspsykologin att uppnå harmoni inom företaget som förbinder produktiviteten med arbetarnas humör.

Teorierna om mänskliga relationer försöker tolka förändringar i sammanhang och företag och därmed upptäcka betydelsen av vissa sociala processer och studera djupt arbetsmiljöns inverkan på produktivitet och olyckor i arbetet.

I den meningen ökar denna andra grupp teorier om organisationspsykologi perspektivet och de faktorer som ska beaktas i en organisations funktion och postulerar vikten av nya variabler.

Enligt Mayo och Lewin är människan en social varelse, tänkande, hel och med känslor. Alla måste vara en del av en grupp och ska beaktas så att socialt erkännande och relevans för gruppen är nyckelfaktorer för att utveckla sitt arbete motivation.

Organisationens teorier som ett öppet system

Enligt organisationens teorier som ett öppet system och av det komplexa och autonoma medlet är organisationen ett system som interagerar ständigt med miljön.

På samma sätt postulerar det begreppet organisation som ett system, varför det består av olika element som upprätthåller ett minimum av samarbete mellan varandra för att uppnå gemensamma och specifika mål..

Enligt denna tredje teori om organisationspsykologi är människan ett komplext och autonomt folk som agerar i organisationen. På så sätt kan de variabler i sammanhanget som kan påverka arbetarens individuella status variera i varje glas.

På samma sätt postiserar teorin om organisationen som ett öppet system att varje organisation består av grupper av ömsesidiga och interaktiva individer.

Arbetarna samverkar med varandra för att uppnå gemensamma mål, så det ömsesidiga beroende mellan individer i en organisation innebär att varje ändring av ett element kan förändra på något sätt alla de andra.

system

En av de viktigaste insikterna som har utvecklats från organisationspsykologin är att organisationer fungerar som system.

På så sätt kan de interaktioner som äger rum inom varje organisation, det vill säga inom varje system, ta på sig flera former och modaliteter.

Generellt kan organisationer utvecklas som öppna system eller som slutna system.

Öppna system är organisationer som presenterar utbytesförbindelser med miljön genom ingångar och utgångar.

Scott definierade ett naturligt system som en organisation vars deltagare har ett gemensamt intresse för systemets överlevnad och som formulerar med kollektiva aktiviteter och informella strukturer.

Istället slutna system är system som inte utbyter med miljön omkring dem, de är lufttätt eventuella miljöpåverkan.

Scott definierade rationella system som "system där samhället är inriktat på ett visst syfte, för vilket specifika mål fastställs som är tydliga, tydligt definierade.

Från dessa tidiga konceptualiseringar av organisationspsykologi kan organisationer utvecklas och tolkas genom olika perspektiv. De viktigaste är: slutna rationella system, som slutna natursystem, som öppna rationella system eller som öppna system och sociala agenter.

1- Organisationer som slutna rationella system

Organisationer som slutna rationella system är karakteriserade som "organisationer utan människor". Det vill säga endast de organisatoriska aspekterna av gruppen människor beaktas, men inte de individer som komponerar den..

Enligt detta perspektiv skulle organisationer ha universella lösningar, eftersom lösningen av ett problem inte skulle bero på medlemmarnas individuella egenskaper..

Organisationer som slutna rationella system föreslår exakta mätningar av tider, metoder och rörelser. De har en formell design med en arbetsfördelning, en kommandoenhet och en väletablerad hierarki.

På samma sätt föreslår organisationer som slutna rationella system en byråkratisk rationalitet, som bygger på teknisk kompetens och juridisk auktoritet.

2- Organisationer som stängda naturliga system

Denna typ av organisationer är antagonistiska mot den tidigare och kan definieras som "grupper av människor utan organisation".

Organisationsmodeller är en del av en uppfattning om människan i permanent utveckling. Arbetaren är ett socialt varande som svarar mer på gruppernas sociala styrkor än till de ekonomiska incitamenten.

Studiernas fokus enligt detta perspektiv är mer grupp än individ och arbetsbeteendet analyseras gemensamt.

Arbetsprestation av organisationer och slutna naturliga system är inte så kopplat till psykologiska eller fysiologiska kapacitet, men graden av tillfredsställelse som erhållits som i sin tur beror på den sociala bemötandet.

3- Organisationer som öppna rationella system

Organisationer som öppna rationella system kan definieras som "organisationer som sociala system".

I detta fall är organisationen ett öppet och komplext system, där de människor som gör det fattar beslut att analysera sin miljö.

Denna organisatoriska uppfattning utvecklades från det tekniska tillvägagångssättet, vilket betonade studien av egenskaperna hos uppgiften, arbetsmiljön och det enskilda beteendet.

På samma sätt etablerar organisationer som öppna rationella system utgångspunkten genom vilken begreppet industripsykologi överges och begreppet organisationspsykologi utvecklas.

4- Organisationer som öppna system och sociala agenter

Slutligen definierar denna sista konceptualisering organisationer som koalitioner av motstående intressegrupper. Antag nya paradigmer vid framställning av vetenskaplig kunskap och frågor om antagandena om realism, objektivism och rationalitet.

I denna mening, organisationer tolkas som en kollektiv, med hänsyn till komplexiteten i organisationen och utvecklar för första gången, den strategiska ledningen av personalresurser.

Organisationskommunikation

Kommunikation är ett av de mest relevanta elementen inom ämnesområdena för organisationspsykologi.

Faktum är att organisationen inte förstås utan att kommunikationen utvecklas mellan de olika medlemmarna, varför de kommunikativa elementen är viktigast för många organisationspsykologer..

I den meningen postulerar organisationspsykologin olika relationer mellan kommunikation och organisation. De viktigaste är:

1. Organisationen definierar ett kommunikationskontext.
2. Kommunikation är en organisatorisk variabel.
3. Kommunikations symbios definierar organisationen.
4. Organisationens egenskaper definierar de kommunikativa egenskaperna.

På samma sätt är det postulerat att kommunikation inom en organisation inte bara utvecklar funktioner för samordning, kontroll eller insamling av information, men spelar också en mycket viktig roll i olika psykosociala aspekter.

Arbetsmotivation, arbetstagarinflytande eller organisationens klimat är element som påverkas starkt av den kommunikation som sker i organisationen.

Organisationspsykologin fastställer således fem grundläggande punkter i studien av kommunikation inom organisationen:

1- Funktion av kommunikation

Enligt organisationspsykologi är kommunikation en dynamisk och ömsesidig process som tillåter att överföra och utbyta idéer och meddelanden.

Kommunikation reser alltid från en emitter till en mottagare och är ett oumbärligt verktyg för att få svar eller förändring inom organisationen.

2- Kommunikationsperspektiv

Inom organisationspsykologin finns tre olika kommunikativa perspektiv: det traditionella perspektivet, det konstruktivistiska perspektivet, det strategiska perspektivet.

Det traditionella perspektivet tolkar kommunikation som något annat organisationselement. De kommunikativa processerna är ensriktiga, tjänar för att säkerställa genomförandet och innehåller endast formell kommunikation.

Konstruktivistiska perspektivet lägger särskild vikt vid rollen som språk och symboler och fastställer att kommunikation är avgörande för att hantera konflikter. Tolkar organisationen som ett system med gemensamma betydelser, och definierar organisationen som ett system av makt och inflytande.

Slutligen tolkar det strategiska perspektivet kommunikation som ett strategiskt element. De kommunikativa processerna gör det möjligt att identifiera kundernas behov, informera och involvera arbetarna och överföra meddelandena, identiteten och bilden som de projekterar.

3- Formell kommunikation vs informell kommunikation

I organisationer finns både formell kommunikation och informell kommunikation, och båda kommunikativa stilerna är av särskilt intresse för organisationspsykologi.

Formell kommunikation präglas av formella kanaler. Det resulterar i en kommunikativ process som kan utföras vertikalt och horisontellt. Dess huvudsakliga funktion är att styra beteenden och har nackdelar som mättnad eller minimering.

Informell kommunikation från deras sida utgör de kommunikativa processer som äger rum utanför de formella kanalerna. Det gör det möjligt att upprätta personliga relationer och dagliga interaktioner. Det är en kommunikativ process som inte kan elimineras och kännetecknas av att bekräfta, ersätta eller ändra formell kommunikation.

Klimat och kultur

Klimat och kultur är två huvudelement i organisationspsykologin. Definierar den stora majoriteten av organisationernas globala egenskaper och etablerar sin verksamhet.

Klimat och kultur är två termer som avser mycket liknande begrepp. Men de skiljer sig åt genom att undersökas genom olika perspektiv.

• Klimat är ett begrepp som är grundat på psykologi, och betonar uppfattningen av individer genom frågeformulär relaterade till statistiska variabler och kvantitativa metoder. Generaliseringen av resultaten i befolkningen understryks.

• Kultur, å andra sidan, är en konceptualisering som är rotad i antropologi, studerad genom hermeneutiska metoder (etnografi). Resultaten tolkas ur subjektets perspektiv, utan att man refererar till en befolkning.

I den meningen kännetecknas både klimat och kultur av:

1. De försöker förstå hur medlemmar upplever organisationer.
2. De innefattar attityder, värderingar och praxis som karakteriserar medlemmarna i en organisation.
3.  Förklara organisationens inverkan på enskilda personer
4.  Klimat är ett mått på ytliga manifestationer av kultur och är inte alls annorlunda än den här.
5.  Kultur bestämmer klimatet och det åtföljer det som en del av det.

Interventioner av organisationspsykologi

De psykosociala variablerna som påverkar organisationens funktion är många och varierade. Av denna anledning är organisationspsykologi en tillämpad vetenskap som utför ett stort antal aktiviteter.

De viktigaste uppgifterna som utförs från denna gren av psykologi är:

1. Undersök, definiera och ändra arbetsmiljön.
2. Undersök organisationskulturen och utveckla kommunikativa, normativa och tolkningsprocesser som anpassar sig till alla medlemmar.
3. Utveckla både gruppens motivation och varje enskild arbetares individuella motivation
4. Definiera varje arbetares yrkesprofiler.
5. Undersök de positioner och roller som bäst passar varje professionell profil.
6. Utveckla personalvalprocesser enligt specifika krav.
7. Utveckla träningsprogram för arbetstagare.

referenser

1. Anderson, N., Ones, D.S. och Viswesvaran, C. (red.), (2001). Handbok för industriell, arbets- och organisationspsykologi (volym 1 och 2). London: Sage.

2. Brown, S.D. och Lent, R.W. (Eds.). (2005). Karriärutveckling och rådgivning: sätta teori och forskning på jobbet. Hoboken N.J.: John Wiley and Sons.

3. Cooper, G. L. (red.). (2000). Klassiker i ledning tänkte. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.

4. Denison, D.R. (1996). Vad är skillnaden mellan organisatorisk kultur och organisatorisk klimat? En infödds syn på ett årtionde av paradigmkrig. Akademin för ledningsberättelse, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). En mycket kort, ganska intressant och rimligt billig bok om att studera organisationer. London: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organisationsteori: moderna, symboliska och postmoderna perspektiv (2: e upplagan). New York: Oxford University Press.