Positiv och negativ feedback Hur man ger den i 9 steg (med exempel)



Ge positiv eller negativ feedback är att använda kommunikationsmetoder för att överföra och ta emot information om huruvida vårt arbete är tillräckligt eller otillräckligt. I ett första tillvägagångssätt till detta koncept kan man tro att det handlar om negativa aspekter som chefer kommunicerar med anställda i ett företag.

Positiv återkoppling berättas att något har blivit bra. Till exempel: "Arbetet har utförts på ett kortfattat sätt och är väl förstådd. Negativ återkoppling inträffar när något har gjorts fel. Till exempel: "Arbetet är inte väl förstått, har förvirrande information".

Både det positiva och det negativa tjänar till att förbättra prestanda hos den person som återkopplingen ges. Konceptet om arbetstagarnas återkoppling är emellertid mycket mer omfattande, positiv eller negativ, och adresserar en anställd, chef eller medarbetare.

Som Farr (1993) säger, finns det mycket information i arbetsmiljön som berättar hur vi utför vårt arbete. Det är dock nödvändigt att förnuftiga denna information för att uppnå våra mål och mål. Arbetsinspektionen låter dig bland annat:

  • Rätta dina prestandafel.
  • Minska din osäkerhet om hur bra ditt arbete är.
  • Vet hur andra uppfattar och utvärderar dig.

Dessutom kommer några av de fördelar du får när du utför en konstruktiv feedback i din arbetsmiljö, att vara:

  • Undvik konflikter med kollegor, anställda eller chefer.
  • Ha större tillfredsställelse på arbetsplatsen.
  • Främja lagarbete och vara effektivare.
  • Få känslor av självkompetens på jobbet.

9 steg för att ge positiv eller negativ feedback

För att få det att fungera effektivt beskriver vi 9 steg som du bör ta hänsyn till för att utveckla denna kommunikationsmetod:

1 - Välj tid och plats bra innan du ger feedback

Du bör börja med att fråga den andra personen om den är tillgänglig vid den tiden. Om du är upptagen bör du försöka starta samtalet senare.

På så sätt kan personen du ger feedback ge dig den uppmärksamhet som du behöver för att kommunicera effektivt. Å andra sidan, för att välja scenariot, måste du överväga vilken typ av information du ska ge:

När det gäller positiv feedback bör du välja att göra det offentligt, så att personen har ännu mer socialt erkännande av huruvida deras arbete är tillräckligt.

Om du vill kommunicera några negativa aspekter, välj en privat webbplats så att arbetaren inte uppfattar att han blir generad inför sina kollegor.

2 - Vänta inte för länge för att ge din åsikt

Om det finns någon aspekt om vilken du vill ge feedback till en kollega, anställd eller chef, vänta inte länge. Annars kommer personen inte ihåg mycket bra vad det handlar om.

Om du till exempel säger till någon att beteendet du hade för 3 månader sedan inte var lämpligt, konfronterar personen förmodligen inte vad som hände, så din feedback kommer inte att ha önskad effekt.

Men om du kommentera ett positivt eller negativt om något han gjorde under de sista dagarna, kan du överväga din åsikt och åtgärda -Om nödvändigt- vara, eftersom det fortfarande inte gått långt ifrån sitt mål.

Dessutom är det särskilt viktigt i förhållande till den negativa feedback, för om du inte ger din åsikt omedelbart kommer att ackumulera klagomål till en person och kan someday're överväldigad och kommunicera allt som stör dig med en aggressiv attityd.

Det här är vanligt i alla typer av relationer - vänner, par, föräldrar etc. - Om du inte berättar för den andra personen som stör dig, kommer det knappast att ändra sitt beteende.

3 - Visar en empatisk inställning

Sätt dig på den andras plats med empati och fundera på hur du vill att de ska ge dig information om ditt arbete och ditt resultat.

Visst vill du att den som kommer att kommentera en del av ditt arbete är empatisk, försöker att inte skada dina känslor när det gäller negativ information.

Om ditt arbete har påverkat ditt sätt på något sätt, försök att inte förlora ditt kallt och förklara hur du känner.

4 - Lyssna på den andra och vara flexibel

I denna kommunikationsprocess, bör du ha förmågan att aktivt lyssna, och inte bara tala. Detta inkluderar att ge den andra möjligheten att berätta om de svårigheter han stött på i sin väg i förhållande till den uppgiften.

Addera orsakerna som ledde den andra personen att agera på det sättet. Kanske när du känner dina omständigheter förstår du att du handlade på bästa möjliga sätt.

Har möjlighet att åtgärda om du tror att du har fel. När allt kommer omkring är den feedback du lämnar baserad på din personliga åsikt, det är inte en absolut sanning.

5 - Använd inte allmänna och icke-specifika kommentarer

Det är viktigt att du är konkret med dina kommentarer, istället för att ge feedback med vaga och allmänna uppgifter. Det är inte detsamma att säga: "bra jobb" att "din senaste rapport samlar mycket noggrann information om företagets framsteg".

Med den andra kommentaren kommer den andra personen att känna sig mer uppskattad och ha större kunskap om deras effektivitet på jobbet.

Ju mer specifik och konkret är den information du tar, kommer bättre konsekvenser har på prestandan hos den andra personen -Vid som mer exakt en kompass, desto lättare vi styra en båt-.

6 - Använd "Sandwich Technique"

Denna teknik består av att bidra:

  1. - En positiv kritik, om de aspekter du gör tillräckligt eller om det arbete du utför för att uppnå målet.
  2. - En negativ kritik, om vad du tycker borde förbättras för att göra ett effektivt jobb.
  3. - En positiv kritik, om dess allmänna tillräcklighet.

På det här sättet undviker du det första obehaget att börja med en negativ kommentar, så att personen blir mer mottaglig för din åsikt. Dessutom kan du lämna en god smak i munnen som kulminerar samtalet med en annan positiv aspekt.

Den person som får feedbacken kommer inte att känna sig utmanad, men kommer att acceptera det mer positivt och vara villig att ändra den negativa aspekten du nämnde.
Ett exempel på denna teknik skulle vara att berätta för en medarbetare:

"Din exponering på tidigare försäljning har gett mig mycket värdefull information. Det har varit lite länge men väldigt intressant ".

7 - Använd feedback som fokuserar på beteendet, inte personen

Det är mycket viktigt att du väljer de ord du kommer att använda bra för att inte kritisera personen i fråga men det beteende som utförts vid en viss tidpunkt.

För att du ska förstå det bättre är det inte detsamma att säga att "projektet inte levererades i tid" än att säga "leverera alltid projekten sent". I det andra fallet kan personen känna att han eller hon är märkt som oansvarig och en obekväm och obehaglig situation kommer att uppstå..

Fokusera också på isolerade beteenden, så att beteenden inte generaliseras. Ett exempel i samband med detta: Det är bättre att säga: "I morse du kom 15 minuter sent, jag undrar om du haft några problem" som "du är mycket unpunctual".

Som du kan se, fokuserar det första exemplet på beteendet för att vara sent - förutom att visa en empatisk attityd om det-.

I andra meningen är det tvärtom aggressivt, katalogiserar personen baserat på vissa fakta som ibland utgör undantaget, inte normen.

8 - I negativ feedback ger man alternativ på hur uppgiften kan bli bättre gjort

När feedbacken du gör är negativ, lägg till kommentarer som syftar till att förbättra arbetet. Detta kommer att hjälpa den andra personen att veta hur han ska utföra sitt arbete på ett produktivt sätt.

Till exempel, om du inte ha velat det sätt på vilket en arbetstagare har tjänat en klient, kan man säga något i stil med: "I morse märkte jag att kunden var missnöjd med din förklaring till betalning via finansiering. Vid ett annat tillfälle kan du erbjuda en förklarande broschyr för att förstå det bättre ".

9 - Uppmuntra andra att ge sina åsikter om ditt arbete

Speciellt om det är en av dina anställda, bör du uppmuntra denna dynamiska och utbyte av information så att du också kan dra nytta av fördelarna med att ha omedelbar och konkret information om ditt arbete.

Att veta arbetarnas åsikter om dig hjälper dig att hantera din egen båt, hur vi kommenterade i början av den här artikeln.

Vi hoppas att alla dessa tips hjälper dig att förbättra din kommunikation med dina medarbetare och uppnå större arbetsnöjdhet..

Och du, vilka andra tips för positiv eller negativ feedback skulle du lägga till?

referenser

  1. Ana I. García Álvarez och Anastasio Ovejero Bernal. Mätningen av arbetets återkoppling i organisationer: Anpassning av frågeformuläret för jobbundersökningsundersökning. Psicothema, 1998. Vol. 10, nr 2, sid. 241-257.
  2. Carlos Eduardo Román Maldonado. Om feedback eller feedback i online högre utbildning. "Virtuellt magasin katolska universitetet i norr". Nr.26, (februari - maj 2009, Colombia).
  3. Ignacio Boss. Varför ge feedback? Hur gör man det effektivt? (2001) University of CEMA.
  4. M. I. Ferrero och M. Martín. Betydelsen av konstruktiv återkoppling vid utvärderingen av gruppmusikföreställningar.
  5. Sherry E. Moss, Enzo R. Valenzi, William Taggart. Gömmer du dig från din chef? Utvecklingen av en taxonomi och ett instrument för att bedöma feedback management beteenden av bra och dåliga artister. Journal of Management (2003).