Neohumano School Relationist Egenskaper, Exponenter

den neohuman skolrelationist är en uppsättning teorier som utvecklats under 50-talet och 60-talet som analyserar mänskligt beteende på jobbet ur ett individuellt perspektiv och noterar motivation som huvudnyckel för att förbättra produktiviteten.

Denna skola uppstår som svar på skolan för mänskliga relationer, som kritiserar såväl som byråkratin, för att inte behandla individer individuellt för att analysera produktiviteten i organisationer. Hans förslag till produktivitetsförbättring var människans tillfredsställelse, incitament och inneboende motivation.

För detta är det viktigt att känna till orsakerna eller motivationen som leder människor att agera på ett eller annat sätt. Inom denna skola finns flera teorier; De viktigaste författarna var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert och Christ Argyris.

index

• 1 Egenskaper
• 2 Huvudexponenter / representanter
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2,5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 referenser

särdrag

- Denna skola innehåller begrepp av teorin om mänskliga relationer och strukturism, även om de är uppdaterade.

- Den presenterar en större sofistikering i de kontrolltekniker som används för relationer.

- Det fokuserar på att öka arbetskraftens produktivitet som grund för ökad effektivitet.

- Försvara införandet av mål som ett incitament till motivation.

- Försvara ett större deltagande av arbetstagare.

Huvudexponenter / representanter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow var en psykolog från Brooklyn, New York (USA), som utvecklade flera teorier relaterade till mänskligt beteende.

Den mest kända är den berömda pyramiden av behov som formulerades 1943. I detta utgör amerikan en hierarkisk behovskala för vilket mänskligt beteende styrs:

fysiologisk

Det är basen av pyramiden; det vill säga de är de primära och biologiska behoven utan vilka individer som inte kunde leva: mat, andning, sömn etc..

säkerhet

Pyramidens andra steg är behovet av skydd och säkerhet, såsom order, stabilitet (moralisk, ekonomisk, hälsa), fysiskt skydd, bland annat..

acceptans

Här skulle gå in i vänskap, kärlek, behov av tillhörighet och tillgivenhet etc..

erkännande

Är alla som är relaterade till självkänsla, till exempel förtroende, respekt och framgång.

självförverkligande

Slutligen hävdar Maslow att vårt sista behov är att bli den bästa versionen av sig själv, genom kreativitet, spontanitet, förståelse av saker, brist på fördomar, bland annat..

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg hade mycket förhållande till Maslow och trodde att motivationen gavs av två faktorer. Å ena sidan sa det att organisationer kunde införa vissa faktorer som direkt motiverar arbetstagare (motivatorer).

Å andra sidan bekräftade han att det fanns andra faktorer som demotiverade arbetarna om de inte var på arbetsplatsen. men för sig själva skulle de inte vara en motiverande faktor för dem (hygienfaktorer).

motivationsfaktorer

Motivatorer är faktorer som är direkt relaterade till sitt arbete. Några exempel är hur intressanta arbetet är, vilka möjligheter till marknadsföring det finns, hur mycket ansvar man har eller vilka former av erkännande som finns.

Hygienfaktorer

Dessa faktorer har att göra med allt som omger arbetet. Till exempel kommer en arbetare inte att gå till jobbet om han inte har acceptabel lön eller minimala säkerhetsförhållanden. emellertid att dessa faktorer existerar kommer inte att få dig att fungera mer effektivt.

Herzberg drog slutsatsen att organisationer för att öka arbetstagarnas motivation måste anta en demokratisk ståndpunkt i deras riktning, förbättra arbetets art och innehåll genom vissa metoder:

- Utbyggnaden av arbetet; det vill säga att ge arbetarna en större mängd uppgifter (inte nödvändigtvis mer komplicerade) som gör arbetet mer intressant.

- Anrikning av arbete, vilket innebär att man ger ett större antal komplexa jobb, för att öka känslan av prestation.

- Bemyndigande, som avser att ge arbetstagare mer beslutsbefogenhet inom sin arbetsmiljö.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor var professor och amerikansk ekonom. År 1960 skrev han boken kallad Den mänskliga sidan av företaget (på spanska "Den mänskliga sidan av företaget "), där han formulerade två teorier som var ett viktigt bidrag till den neohumaniska metoden.

Teori X

Denna teori bekräftade att människor i sig hatar arbete och undviker det när det är möjligt. Detta leder till auktoritativ hantering i organisationen. Några egenskaper hos denna teori är följande:

- Människor måste vara hotade och kontrollerade för att arbeta hårt.

- Den genomsnittliga individen föredrar att skickas, inte som ansvar, är otvetydig och vill ha säkerhet först och främst.

- Människor gillar inte något slags arbete.

- Varje individ behöver övervakas ständigt.

- Arbetstagare har inget incitament att arbeta och saknar ambition, så de måste belönas för att uppnå sina mål.

Teori Y

Denna teori står i motsats till den tidigare, eftersom den ser människor på ett mer optimistiskt sätt. Den resulterande förvaltningen är mycket mer deltagande. Arbetarnas egenskaper enligt denna teori skulle vara följande:

- De arbetar på eget initiativ.

- De är mer inblandade i beslutsfattandet.

- De motiverar sig själv för att slutföra sina uppgifter.

- De trivs som egna ägare.

- De letar efter och accepterar ansvar, de behöver inte skickas.

- De ser arbetet som stimulerande och givande.

- Lös problem kreativt och fantasifullt.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert var en amerikansk psykolog och utbildare som gjorde ett mycket fokuserat arbete på organisationer. Hans största bidrag till denna skola var utvecklingen av "nya ledningsmönster", baserat på chefernas olika beteenden:

Auktoritativ - exploiterare

Kraft och riktning kommer ovanifrån, där hot, straff används, kommunikation är dålig och lagarbete är minimal. Produktiviteten är generellt sett medioker.

Auktoritativ - välvillig

Liknande den föregående, men det lämnar lite utrymme för frågor från nedan och använder belöningar utöver hot. Produktiviteten är vanligtvis relativt bra, även om det finns stor frånvaro och personalomsättning.

rådgivande

Målen upprättas efter att ha diskuterats med underordnade, kommunikationen är vertikal i båda riktningarna och samarbetet uppmuntras delvis. Det finns en del engagemang av anställda som ett motiverande element.

deltagande

Många är överens om att detta är det bästa systemet. På så sätt är delaktighet det största målet för att uppnå ett totalt engagemang för organisationens mål.

Kommunikationen är vertikal i båda riktningarna, och den är också lateral. Produktiviteten är mycket bra och frånvaro och förändringar i arbetskraften är knappa.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris var en amerikansk organisatorisk teoretiker och professor emeritus vid Harvard University. Han ansåg att de klassiska organisationsmodellerna främjade vad han kallade "omogenhet", vars egenskaper var följande:

- passivitet.

- beroende.

- Utför på några sätt.

- Banal intressen.

- Kortsiktigt perspektiv.

- Underordnad position.

- Liten självkännedom.

Som en lösning föreslog Argyris att fokusera på att främja ett tillstånd av "mognad" och leta efter motsatta egenskaper hos de anställda:

- aktivitet.

- Oberoende (relativ).

- Behaga på olika sätt.

- Djupare intressen.

- Långsiktigt perspektiv.

- Lik eller överlägsen position.

- Självkännedom och självkontroll.

referenser

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Den mänskliga sidan av företaget. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). Arbetets sociologi, 2: a upplagan, London, Polity
4. Allen J, Braham P och Lewis P (1992) Politiska och ekonomiska former av modernitet Polity London
5. Lean Production och Beyond Labor aspekter av ett nytt produktionskoncept (1993) ILO Genève