Transformational Leadership 15 Egenskaper, fördelar och nackdelar

den transformationsledande ledarskap Det utövas av människor som gör djupa förändringar i samhället. Det är karakteristiskt för ledare som skapar förändringar i deras anhängare (medlemmar av organisationen) och förändrar sin vision och får i sig det åtagande som krävs för att uppnå organisationens mål.

De bryr sig om sina anhängare och appellerar till moraliska idealer. Det innebär olika värden som: ärlighet, ansvar, altruism.

På så sätt uppmuntrar han dem att leta efter organisationens intresse och övervinna individuell själviskhet.

Transformationsledarskap innebär att kapaciteten hos medlemmarna i en organisation ökar för att lösa problem individuellt eller kollektivt. Representerar förändringskulturen.

Transformationellt ledarskap skulle motivera människor att göra mer än de förväntar sig, vilket slutar flytta och förändra grupper, organisationer och samhälle i sig.

Var kommer transformationsledarskap från? Bernard Bass modell

För att förstå transformationsledarskap måste vi titta på Bass och hans modell, som fokuserar på begreppen Burns (1978), som skilde två motsatta typer av ledarskap: transaktions- och transformationssätt..

Transaktionellt ledarskap framträder och föreslås som ett utbyte mellan ledaren och hans anhängare, så att de arbetar och tar emot något i gengäld..

Bass har försökt att studera mänskligt beteende inom organisationsstrukturen och var där han utvecklade sin transformationsledande modell.

Transformativt ledarskap föreslås som något annat, där arbetstagare är engagerade i organisationen och dess uppdrag och mål, inte rör sig för personliga intressen utan för det kollektiva goda.

Bass och Avolio har en ledarskapsmodell där hävdar att samma ledare, beroende på situationen, antar en annan typ av ledarskap, som alternerar med transformerande ledarskap transaktions.

På så sätt föreslår han att ledaren, enligt vad förutsättningarna kräver, kommer att visa olika ledarskapsmönster.

15 Egenskaperna hos transformationsledaren

1. Det är en stil av motiverande och transformativt ledarskap

Det är en ledarstil som motiverar människor och förvandlar dem, eftersom det är relaterat till mänskliga behov, självförverkligande, självkänsla och personlig tillväxt.

Utövandet av transformationsledarskap stimulerar effektivare beteenden, deras arbetstagare är motiverade att ge jämnare än vad som förväntas av dem.

2. De producerar visionsförändringar i deras anhängare

Transformationsledare har inflytande på gruppmedlemmar, producerar visionsförändringar som driver människor för att lägga undan egna intressen för att söka kollektivet.

De kommer även att söka kollektivt intresse även om de inte har uppfyllt sina mest grundläggande behov som säkerhet, hälsa eller kärlek.

Transformationsledarskap är lämpligt när du vill ändra synen eller uppgiften för organisationen själv, eftersom miljön är dynamisk och snabbt förändras. I dessa miljöer är den mest lämpliga ledarstilen vad dessa ledare uppnår.

3. De är karismatiska och inspirerande ledare

De är ledare med karisma, som visar inflytande genom sin karaktär, påverkan som de utövar och exemplifierande beteenden.

Transformationsledare blir en förebild för sina anhängare.

Det transformerande ledarskapet slutar generera en inverkan på anhängarna eftersom de identifierar med honom, med sina övertygelser, med sina värderingar och hans mål.

Transformationsledare har möjlighet att upphetsa sina anhängare och att överföra tillit och respekt.

Dessutom är de inspirerande eftersom de ökar deras anhängares optimism och entusiasm.

4. De uppmärksammar anhängarna individuellt och de är tillgängliga för dem

Transformationsledaren uppmärksammar sina anhängare på ett sätt som främjar deras utveckling och tillväxt.

Det stimulerar dem också intellektuellt, så att deras anhängare initierar handlingar, försöker göra nya saker, tänka på en ny väg, problem.

Han är tillgänglig för dem, så han kommunicerar höga förväntningar och han är pålitlig och villig att hjälpa dem.

De deltar individuellt på medlemmarna, på ett sätt som råder dem, tränar dem och tar hand om dem i synnerhet.

5. Generera emotionella obligationer i deras anhängare

Anhängarna slutar att bilda ett starkt känslomässigt band med transformationsledaren, så de slutar bilda en gemensam vision.

Efterföljarna känner sig mer säkra på sig själv, med högre självkänsla, så de svarar på ett positivt sätt på vad ledaren kräver, strävar efter att uppnå kollektiva prestationer.

6. De är självreglerande ledare

De transformationsledare har vanligtvis ett positivt självbegrepp, de är intresserade av att veta vad förväntningarna hos efterföljarna av deras beteende är.

De självreglerar, försöker uppnå en kongruens mellan förväntningar och deras beteende för att vara mer effektiva.

För att deras anhängare ska identifiera sig med dem och sluta följa dem måste de självreglera, upptäcka skillnaderna mellan deras beteende och vad som förväntas av dem..

Om du ser att det finns skillnader, är du motiverad att ändra den och anpassa dig till vad som förväntas av dem.

7. Främja samarbete

Inom självreglering är de ledare som anpassar sig mycket väl till organisationens krav.

Det innebär att de främjar samarbete inom organisationen, att alla medlemmar förstår varandra och att förväntningarna hos både organisationen och gruppen är uppfyllda..

8. Främja vattenfallet eller dominoeffekten

En av de grundläggande egenskaperna är kaskad- eller dominoeffekten, som refererar till de transformationsledarnas förmåga att omvandla sina anhängare till potentiella transformationsledare..

På så sätt, när det är nödvändigt i andra situationer, är det följarna själva som kommer att bli transformationsledare som ser till att organisationen är hållbar.

9. De stimulerar sina anhängare intellektuellt

En annan av de grundläggande egenskaperna hos transformationsledande är den intellektuella stimulansen av dess anhängare.

På så sätt gynnar de nya tillvägagångssätt för problem som redan uppstått och fokuserar på att lösa problem.

Dessutom anser de att fortbildning är viktig, eftersom de tror att efterföljare växer personligen på detta sätt.

10. Delat ledarskap är viktigt för dem

För transformerande ledare är viktiga "delat ledarskap", det vill säga bygger på delaktighet, så att den uppnår enighet med arbetare på värdena i organisationen, de samarbetar för att definiera och är deltagare i samma.

För dem är lagarbete viktigt eftersom de uppnår bättre resultat inom organisationen.

11. De är symboliska roller av auktoritet

Transformationsledare får en roll som "symbolsk roll av auktoritet", så att de blir ansvariga agenter. De känner och känner sig ansvariga för organisationen, så de utför specifika beteenden för att ställa ett exempel.

De är ett exempel på tillgänglighet till företaget, att vara ärlig, ansvarig och att arbeta hårt för att uppnå målen och vara förenlig med organisatoriska värden.

12. De definieras enligt moraliska värden

De har effekter på deras anhängare baserat på förtroende, beundran, lojalitet och respekt.

De oroar sig för sina anhängares samvete och vädjar till värderingar som frihet, rättvisa eller fred.

Baserat på de olika värdena, vilket gör dem att uppnå deras effekter på organisatoriska mål medvetna anhängare, förmå dem att gå utöver sina egna intressen och aktiverar sina högre behov, såsom självförverkligande.

13. De försöker minimera fel

Transformationsledare försöker minimera fel, men gör det aktivt.

För att göra detta försöker de att förutse dem så att de inte uppstår, men när fel uppstår, beklagar de inte eller retalierar, de försöker helt enkelt omvandla dem till lärande erfarenheter.

Fel lär sig och straffar därför inte underordnade för att göra misstag.

14. Det är kreativt

De uppmanar anhängare att bidra med nya idéer, de uppmuntrar kreativitet att vara oberoende.

För att göra detta uppmanar de dig att kreativt hitta det bästa sättet att lösa problem och utföra uppgifter.

Han har en vision riktade mot framtiden och styr alla sina energier för att lösa komplicerade problem, inte använda konventionellt tänkande och använda sin intelligens för att uppnå framgång.

15. Det är interaktivt

Det är interaktivt när man arbetar som ett team som en strategi för att uppnå synergi inom organisationen.

Därför fokuserar den på utbildning och vidareutveckling av medlemmarna i organisationen och involverar dem i tillämpningen av ny teknik.

Fördelar med transformationsledarskap

1. Det har en inverkan på efterföljarnas självkänsla, anslutning och säkerhet

Med tanke på de transformationsledarnas egenskaper känner sig anhängarna uppmärksamma, med större självkänsla och en del av gruppen.

Allt detta påverkar organisationen eftersom anhängarna svarar positivt på vad ledaren kräver dem.

2. Öka arbetarnas prestationer

På grund av alla ovanstående försöker anhängarna sitt bästa för att uppnå organisationens ansträngningar och därigenom uppnå högre prestanda och prestanda av arbetarna.

3. Det påverkar följdernas psykologiska och emotionella reaktioner

Olika studier har visat att transformationsledarskap har en positiv inverkan på följdernas psykologiska och emotionella reaktioner, så deras prestanda på jobbet är också större.

Exempelvis visade vissa amerikanska undersökningar att anhängare av transformationsledare, jämfört med andra ledares, visar mer jobbprestanda..

Detta händer för att de har mer självförtroende och engagemang, vilket har konsekvenser på arbetsnivån.

4. De kan svara på organisatorisk komplexitet

En annan fördel med transformationsledare är att eftersom de självreglera kan de anpassa sig till vad organisationen kräver, vilket ökar effektiviteten och effektiviteten.

Genom självreglering främjar de samarbete och ansvar och kan effektivt reagera på organisationernas komplexitet.

Nackdelar med transformationsledning

I vissa fall kan transformationsledarskap inte vara den mest fördelaktiga stilen för organisationen.

När vi till exempel rör sig i en stabil miljö dynamiskt, med få förändringar, där efterföljarna har erfarenhet och trivs, kan transaktionsstilen vara mer lämplig.

När anhängare har status, tillhör en rättvis organisation, och främjar självkontroll i sina medlemmar, kan transaktionsstil också vara den mest fördelaktiga stilen som upprätthåller balans.

Transformationsledarnas egenskaper och kompetenser

I vissa studier på transformationsledare har olika personliga attribut som överensstämmer med dessa ledare identifierats.

Det betonas till exempel att de är engagerade i människor och tillgodose deras behov, ser sig själva som agenter för förändring och är flexibla och lär sig av erfarenhet..

Dessutom är de visionärer, med goda kognitiva färdigheter och tror på behovet av att analysera problem.

De är människor som främjar värderingar för att styra människors uppförande och är försiktiga när de tar risker.

Kan du mäta ledarstilen?

Bas- och Avolio-modellen, en full-range ledarskapsmodell (FRL), utgör grunden för att designa ett diagnostiskt instrument, MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire).

Detta frågeformulär ger en glimt av ledarstilen för varje ledare inom organisationen, så att ett mått på deras arbete kan ges, av de områden som ska förbättras och om deras möjligheter..

Delta i kamraterna och ledarna för ledaren, så att han kan få feedback från alla som arbetar med honom.

Denna återkoppling är viktig eftersom exempelvis en av egenskaperna hos transformationsledarskap är självreglering.

De transformationsledare självreglera för att sluta anpassa sitt beteende till förväntningarna hos deras anhängare att identifiera med honom.

Transformationsledarskapet omfattar fyra komponenter, även om de är oberoende men relaterade dimensioner, vilket är den karismatiska komponenten, den inspirerande komponenten, individens individuella övervägande och den intellektuella stimulansen..

Och vilka andra egenskaper tycker du att den transformerande ledarstilen har??

referenser

1. Ayala-Mira, M., Luna, M.G., och Navarro, G. (2012). Transformativt ledarskap som en resurs för välbefinnande på jobbet. Uaricha Journal of Psychology, 9 (19), 102-112.
2. Bernal Agudo, J. L. (2001). Led förändringen: transformationsledarskap. Utbildning Årsbok av utbildningsvetenskapliga institutionen vid universitetet i Zaragoza.
3. Bracho Parra, O., och Guiliany, J. G. (2013). Några teoretiska överväganden om transformationsledarskap.
4. Godoy, R. och Bresó, E. (2013). Är det transformativa ledarskapet avgörande i efterföljarens inbyggda motivation? Journal of Word and Organizational Psychology, 29, 59-64.
5. Mendoza, I.A., Escobar, G.R., Garcia, B.R. (2012). Inflytande av transformationsledarskap på vissa variabler av organisatorisk tillfredsställelse i undervisning och administrativ personal hos en offentlig institution för gymnasieutbildning. Journal of Research Center.
6. Mendoza, M.R. och Ortiz, C. (2006). Transformationsledarskapet, dimensionerna och effekterna på företagens organisatoriska kultur och effektivitet. Journal of Faculty of Economics, Volym X IV, 1, 118-134.
7. Moreira, C. M. (2010). Transformationsledarskap och kön i militära organisationer. Doktorsavhandling av Complutense Universitetet i Madrid.
8. Nader, M. och Sánchez, E. (2010). Jämförande studie av värdena av civila och militära transformations- och transaktionsledare. Annalier av psykologi, 26 (1), 72-79.