Organisatoriska strukturegenskaper, typer och element



en organisationsstruktur eller organisationsmodell är en som definierar ett företag genom dess referensram, som inkluderar myndighetslinjer, kommunikation, uppgifter och resursfördelning. Bestämmer hur verksamheten (uppgift av uppgifter, samordning och övervakning) riktas mot uppnåendet av målen.

Organisationer måste vara effektiva, flexibla och innovativa för att uppnå en hållbar konkurrensfördel. Organisationsstrukturen kan också betraktas som betraktningsfönstret eller perspektivet genom vilket individer ser sin organisation och deras miljö.

En organisation kan struktureras på många olika sätt, enligt dess mål. Organisationens struktur bestämmer hur det ska fungera och fungera. Organisationsmodellen möjliggör en explicit ansvarsfördelning för realisering av olika funktioner och processer till olika enheter.

Dessa enheter kan vara en filial, en avdelning, ett arbetslag eller en individ. Organisationsstrukturen påverkar organisationsåtgärden, vilket ger den plattform som operativa förfaranden och standardiserade uppgifter vilar på.

På samma sätt bestämmer den vilka individer som kan delta i beslutsprocessen och, i vilken utsträckning deras synpunkter kommer att modellera de åtgärder som ska genomföras av organisationen. Denna modell drivs av organisationens mål och fungerar som det sammanhang där processerna fungerar och verksamhet görs.

Den ideala modellen beror på företagets karaktär och de utmaningar den står inför. I sin tur bestämmer modellen antalet anställda som krävs och den färdighetssats som krävs. Företagsledare granskar regelbundet organisationsmodellen för att säkerställa att den stöder sina strategiska mål och uppdrag.

De ser också till att processerna uppfyller industristandarderna. Kontroll som uppfyller arbets-, säkerhets-, hälso- och andra krav.

index

  • 1 Allmänna egenskaper
    • 1.1 Strukturen definierad och dokumenterad
    • 1.2 Kommunikation
    • 1.3 Tydlig syn
    • 1.4 Avdelningalisering
    • 1.5 Specialisering av arbetet
    • 1.6 Myndighetshierarki
    • 1.7 Centralisering och decentralisering
  • 2 typer
    • 2.1 Enkel eller företagsorganisation
    • 2.2 Organisation av maskiner (byråkratiska)
    • 2.3 Professionell organisation
    • 2.4 Avdelningsorganisation
    • 2.5 Innovativ organisation ("adhocracy")
  • 3 Elements
    • 3.1 Strategisk topp
    • 3,2 medellinje
    • 3.3 Tecnostructure
    • 3.4 Stödpersonal
    • 3.5 Driftskärna
  • 4 referenser

Allmänna egenskaper

För att fungera effektivt behöver ett företag ett formellt system för beslutsfattande, kommunikation och genomförande av uppgifter som motsvarar företagets behov.

Strukturen definierad och dokumenterad

Varje struktur i företaget måste ha en etablerad ram som definierar hierarkin. Strukturen måste tydligt definiera varje arbete, vilket tydligt anger arbetets roll, omfattning och ledning som rollen hänvisar till..

Det måste vara väl dokumenterat och lättillgängligt för alla anställda, för att undvika att människor blir förvirrade över sina uppgifter och roller, eller att spendera tid på uppgifter som ligger utanför deras räckvidd.

kommunikation

En bra organisationsstruktur har skapat en hierarki av kommunikation som avgör hur personal kommunicerar med varandra i olika situationer.

Beskriv hur uppgifter delegeras och kommuniceras med anställda, hur anställda håller ledningen uppdaterad om uppgifterna och hur de rapporterar eller presenterar klagomål om problem.

En ideell kommunikationsstruktur kommer att ha en kommandokedja dokumenterad för att styra anställda i deras dagliga interaktioner.

En tydlig kommunikationsstruktur gör att ledarskap kan förbättra samspelet i företaget.

Tydlig syn

Varje företag måste ha en vision. Det tjänar som grund för att fastställa bolagets mål och mål.

Det måste tydligt definiera vad det försvarar, vad det vill uppnå och dess moraliska och etiska gränser. Visionen måste vara koncis och ge vägledning för verksamheten. Organisationsstrukturen måste skapas baserat på företagets vision.

departmentalization

Avdelningenalisationen pekar på hur ett företag delar olika fragment av sin organisation. Till exempel samlar en funktionell organisationsmodell jobb i enlighet med deras funktion, såsom försäljning, marknadsföring, tillverkning och kundservice..

En avdelningsorganisation är grupperad enligt geografi, såsom en östlig och västerländsk region. Andra avdelningsavdelningar inkluderar avdelningenalisering av kund, produkt eller marknad.

Arbetsspecialisering

Jobbspecialisering, även känd som arbetsfördelning, är den nivå där specifika uppgifter inom ett företag är indelade i enskilda jobb.

När arbetsspecialisering är omfattande kan ett företag tilldela en person en uppgift som en del av ett större projekt. Ofta skapar denna typ av miljö mindre och mer repetitiva uppgifter.

Myndighetshierarki

Kallas också kommandokedjan, det hänvisar till myndighetens linje i en organisation och beskriver vem som rapporterar vem.

I förhållande till auktoritetens hierarki är kontrollens omfattning. Avser antalet försörjda över vilka chefer har auktoritet.

Centralisering och decentralisering

Decentraliserade organisationsstrukturer sprider beslutsansvar till lägre chefer och vissa icke-ledande anställda.

Å andra sidan upprätthåller en centraliserad organisationsmodell kontroll- och beslutsansvar nära företagets topp.

Huruvida en organisation är centraliserad eller decentraliserad kan dock bero på olika faktorer, såsom antalet hierarkiska nivåer företaget har eller graden av ett företag är geografiskt spridda..

Typ

Enkel eller företagsorganisation

En enkel organisation har en flexibel organisationsstruktur som i allmänhet drivs av ledare med entreprenörsinriktning. Företagen i deras början, som förvaltas av deras ägare, exemplifierar denna typ av organisation.

Styrkor är idealer, energi och entusiasm med framtidsvision. De är möjliga nackdelar eller risker för att ha en begränsad struktur, en bristfällig disciplin i uppgiften, ineffektivitet i styrningen av förvaltningen om det inte understrykas vid definitionen av arbetsprocesser.

Denna typ av organisation har en enkel och platt struktur. Den består av en stor enhet med en eller få chefer. Organisationen är relativt informell och ostrukturerad.

När stora företag står inför fientliga förhållanden kan de återvända till denna struktur för att upprätthålla strikt kontroll från toppen.

Men som organisationer växer kan denna struktur vara otillräcklig, eftersom beslutsfattare kan känna sig så överväldigade att de börjar göra dåliga beslut..

Organisation av maskiner (byråkratiska)

Henry Mintzberg kallade en högt byråkratisk organisation en "maskineri". Statliga myndigheter och andra typer av stora företag personifierar denna stil.

Maskinens organisation definieras av dess standardisering. Arbetet är mycket formaliserat, det finns många procedurer, beslutsfattandet är centraliserat och uppgifterna grupperas av funktionella avdelningar.

Verken är tydligt definierade. Det finns en formell planeringsprocess med budgetar och revisioner, och rutiner analyseras regelbundet för att verifiera deras effektivitet.

Alla funktionella linjer når toppen, vilket gör att cheferna kan behålla centraliserad kontroll. Dessa organisationer kan vara mycket effektiva.

Professionell organisation

Typ av professionell organisation har en liknande grad av byråkrati till maskintypen. Det kännetecknas emellertid av en hög grad av professionell kunskap.

Dessa tekniskt utbildade arbetstagare har ofta specialkunskaper och autonomi i sitt arbete. Detta möjliggör ett mer decentraliserat beslutsfattande än det som råder i maskinens typ.

Den viktigaste skillnaden med maskinorganisationer är att yrkesorganisationerna är beroende av högutbildade yrkesverksamma som kräver kontroll av sitt eget arbete.

Denna struktur är typisk när organisationen innehåller ett stort antal kunskapsarbetare. Det är därför det är vanligt på platser som universitet, redovisning och advokatbyråer.

Den tydliga nackdelen med den professionella strukturen är bristen på kontroll som toppledare kan ha, eftersom myndighet och makt fördelas genom hierarkin.

Avdelningsorganisation

En division struktur är vanlig i stora företag med flera affärsenheter. Företagen delar sina företag och produkter i divisioner för att främja den specifika förvaltningen av varje division.

Centraliserad kontroll är vanligt i detta format, med divisionsvispresidenter som övervakar alla aspekter av arbetet inom sina respektive divisioner.

Denna typ av struktur finns i stora och mogna organisationer som har olika märken, producerar ett brett sortiment av produkter eller arbetar i olika geografiska regioner.

Den viktigaste fördelen med en avdelningsstruktur är att det gör det möjligt för linjeledare att ha mer kontroll och ansvar än i en maskinkonstruktion.

Med decentraliserad beslutsfattande kan central ledning fokusera på "globala" strategiska planer.

En viktig svaghet är dubbelarbete av resurser och aktiviteter som följer med en avdelningsstruktur. Dessutom kan divisionerna tendera till konflikt, för att var och en måste konkurrera om de begränsade resurser som tilldelas av huvudkontoret.

Innovativ organisation ("adhocracy")

I nya industrier behöver företagen innovera och driva på en grund ad hoc att överleva. Den tydliga fördelen med adhocracies är att de behåller en kärngrupp av talanger. Från den här gruppen kan människor när som helst utarbetas för att lösa problem och arbeta på ett mycket flexibelt sätt.

Arbetstagare flyttar ofta från ett lag till ett annat, eftersom projekten är färdiga och nya projekt utvecklas. Adhocracies kan reagera snabbt för att förändras och samla kvalificerade experter som kan möta nya utmaningar.

Det kan vara många konflikter när makt och auktoritet är tvetydiga. Att behöva hantera sådana snabba förändringar är stressigt för arbetstagare, vilket gör det svårt att hitta och behålla talang.

element

Henry Mintzberg, i sin bok Organisationernas struktur, presenterade detta diagram som ett sätt att förklara vad en organisation gör:

Den relativa påverkan av dessa element med varandra har en betydande inverkan på organisationens karaktär. Mintzberg säger att varje element kommer att ha ett föredraget sätt att koordinera.

Den strategiska toppen kommer till exempel att försöka samordna genom direkt övervakning och kommer att vara särskilt viktigt i mindre organisationer med enklare strukturer.

Mellanlinjen kommer att försöka standardisera resultaten, medan teknostrukturen försöker standardisera arbetsprocesserna. Den operativa kärnan kommer att försöka standardisera kompetensen.

Mintzbergs organisationsmodell illustrerar också en viktig princip i organisationsstrukturen: separation av ledning och administration.

För denna separation är de olika personer som bestämmer uppdraget och övergripande inriktningen av organisationen (om det inte är en mycket liten organisation) av dem som hanterar genomförandet av planer och efterföljande kontroll av verksamheten för att säkerställa att målen uppfylls.

Mintzbergs organisatoriska modell, som också kallas modell för Mintzbergs organisationens fem delar, delar företaget i följande grundläggande delar:

Strategisk topp

På toppen av organisationen är en strategisk spets, som syftar till att se till att organisationen uppfyller sitt uppdrag och hantera relationen med sin omgivning.

Top management (den strategiska toppen) kommer att skapa långsiktiga organisatoriska strategier och strategier genom vilka mål ska uppnås.

De människor som gör spetsen till exempel, är Executive- direktör med ansvar för ägarna, myndigheter, fackföreningar, samhällen, etc..

mittlinjen

Nedan är toppunktet mittlinjen, som är en grupp mellanchefer som är ansvariga för att omvandla strategins strategiska mål och strategiska planer till detaljerade operativa handlingsplaner..

Dessa operativa handlingsplaner kommer att genomföras av arbetarna, som anger ansvaret för de särskilda uppgifterna och hur resurserna ska tilldelas..

Dessa mellanhanterare kommer också att ansvara för övervakning av aktiviteter och vidta åtgärder för att säkerställa att resurserna används effektivt och effektivt för att uppnå organisationens mål.

teknostruktur

När organisationer växer och blir mer komplexa utvecklar de en separat grupp människor som bryr sig om det bästa sättet att göra ett jobb.

De anger utgångskriterier (till exempel kvalitetsstandarder) och säkerställer att personal har lämpliga färdigheter (organiserar träningsprogram). Denna grupp av analytiker nämns av Mintzberg som teknostruktur.

Teknostrukturen består av individer och nyckelgrupper som arbetar i funktioner som personal, utbildning, ekonomi och planering.

Mintzberg säger att det finns flera roller här. Analytikerna bestämmer de bästa sätten att utföra arbetet och försöker standardisera kompetensen. Planerarna bestämmer produkterna och definierar kvalitetskraven.

Stödpersonal

Organisationen lägger också till andra administrativa funktioner som tillhandahåller tjänster; till exempel juridisk rådgivning, PR, cafeteria etc. Det här är supportpersonalen.

Stödpersonalen arbetar i funktioner som forskning och utveckling, PR och juridiska tjänster. Dess produkter bidrar inte direkt till organisationens centrala syften, men dess aktiviteter bidrar till effektiviteten och effektiviteten i strategiska toppen, mittlinjen och den operativa kärnan..

Operativ kärna

Slutligen, längst ner i organisationen är den operativa kärnan. Det här är de som gör det grundläggande arbetet med att producera produkterna eller tillhandahålla tjänsterna.

referenser

  1. Diane Chinn (2018). Vad är en organisationsmodell? Småföretag - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Modeller av organisationsstruktur. Småföretag - Chron. Hämtad från: smallbusiness.chron.com.
  3. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Organisationsstruktur. Hämtad från: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). Fördelarna och nackdelarna med 7 populära organisationsstrukturer [Diagrammer]. HubSpot. Hämtad från: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzbergs organisatoriska konfigurationer. Mind Tools Hämtad från: mindtools.com.
  6. Öppna Learn (2016). Vad är Mintzbergs fem komponenter i en organisation? En minuts guide. Hämtad från: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzbergs fem typer av organisationsstruktur. Småföretag - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGs TEORI OM ORGANISATIONER. Acca tänker framåt. Hämtad från: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Former och egenskaper hos en organisationsstruktur. Småföretag - Chron. smallbusiness.chron.com.