Analys av positioner, stadier, metoder, vikt, mål och exempel

den arbetsanalys är en process som används för att identifiera och bestämma i detalj arbetsuppgiftens funktioner och krav och den relativa betydelsen av dessa funktioner för en viss position.

Det är ett viktigt förfarande för att hjälpa människor att utveckla sin karriär. Också för att hjälpa organisationer att utveckla sina anställda för att maximera talang.

Ett viktigt begrepp av arbetsanalys är att analysen som utförs är av positionen, inte av personen. Även om uppgifterna kan samlas in med avgifterna genom intervjuer eller frågeformulär är resultatet av analysen beskrivningen eller specifikationerna för positionen, inte en beskrivning av personen.

Jobbanalytiker är vanligtvis industripsykologer eller personalpersonal som har utbildats och agerat under överinseende av en industripsykolog.

En av de första industripsykologerna att introducera detta koncept var Morris Viteles. År 1922 använde han denna analys för att välja anställda i ett spårvagnsföretag.

index

• 1 Vad är syftet med arbetsanalysen??
• 2 Allmänna steg
  • 2.1 Uppgifter och uppgifter
• 3 metoder
  • 3.1 Observation
  • 3.2 intervjuer
  • 3.3 Frågeformulär och enkäter
  • 3.4 Kritiska och dagliga händelser
  • 3.5 Frågor för arbetsanalys
• 4 Betydelse
  • 4.1 Ge information relaterad till positionen
  • 4.2 Tillfredsställande anpassning av positionen med arbetstagaren
  • 4.3 Effektiva anställningsförfaranden
• 5 mål
  • 5.1 Utbildningsbehov
  • 5.2 Kompensation
  • 5.3 Urvalsförfaranden
  • 5.4 Prestationsbedömning
• 6 Exempel
  • 6.1 Arbetsgivare
• 7 referenser

Vad är syftet med arbetsanalysen??

Resultaten av arbetsanalysen är viktiga inslag i träningens utformning, utveckling av prestationsutvärderingar och förbättring av processerna.

Tillämpningen av metoder för arbete analys gör det möjligt att anta att information om en position som den ser ut idag, kan den användas för att utveckla program för rekrytering, urval, utbildning och utvärdering till personer för en position som kommer att finnas i framtiden.

Innan en exakt jobbbeskrivning kan skapas måste en arbetsanalys utföras för att bedöma behoven och syftet med positionen och hur jobbet ska utföras..

En beskrivning av positionen måste innehålla en lista över viktiga funktioner. Jobbanalys säkerställer att arbetet som ska utföras i en position beskrivs exakt. En arbetsbeskrivning beskriver bara funderingarna i arbetsanalysen.

Allmänna steg

Arbetsanalysprocessen måste genomföras logiskt och följaktligen följa lämpliga hanteringsmetoder. Därför är det en process med flera steg, oberoende av vilka metoder som används.

Faserna för en arbetsanalys kan variera beroende på vilka metoder som används och antalet arbetstillfällen som ingår. De allmänna stegen är:

- Postanalys planering.

- Förberedelser och kommunikation till den berörda personalen.

- Genomföra arbetsanalys.

- Utveckling av arbetsbeskrivningar och laddningsspecifikationer.

- Underhåll och uppdatering av beskrivningar och specifikationer.

Denna process innefattar en arbetsanalytiker som beskriver innehavarens funktioner, arbetets karaktär och arbetsförhållanden och vissa grundläggande kvalifikationer..

Därefter fyller analytikern ett formulär som visar ställningens krav. En giltig lista över uppgifter genereras. Denna lista innehåller funktionsområden, relaterade uppgifter och grundläggande träningsrekommendationer.

Innehavare och handledare måste validera denna slutlista för att validera analysen. Arbetsanalysen ska samla information om följande områden:

Uppgifter och uppgifter

Den grundläggande enheten för en position är utförandet av specifika uppgifter och uppgifter. Informationen att samla om dessa element kan vara: frekvens, varaktighet, ansträngning, skicklighet, komplexitet, utrustning, standarder etc..

Jobbanalys kombinerar arbetsuppgifterna med kunskap om mänskliga attribut. Det finns två olika sätt att närma sig jobbanalys:

Uppgift orienterad

De fokuserar på de verkliga aktiviteterna som är inblandade i arbetets utförande. Denna procedur tar hänsyn till arbetsuppgifter, ansvar och funktioner.

Arbetsanalytiker utvecklar sedan arbetsuppgifter som tydligt och i detalj beskriver de uppgifter som utförs.

Efter att ha skapat uppgiftsdeklarationer klassificerar positionsanalytiker uppgifter i vågor, vilket indikerar betydelse, svårighet, frekvens och konsekvenser av felet.

Orienterad till arbetaren

Dess mål är att undersöka de mänskliga attribut som krävs för att arbetet ska kunna utföras framgångsrikt. Dessa attribut har klassificerats i fyra kategorier: kunskap, färdigheter, förmågor och andra egenskaper.

Kunskap är den information som människor behöver för att få jobbet gjort. Å andra sidan är kompetensen nödvändiga färdigheter för att utföra varje uppgift. Slutligen är kapaciteter relativt stabila attribut över tiden.

De andra egenskaperna är alla andra attribut, vanligtvis personlighetsfaktorer.

De attribut som krävs för en position är härledda från de viktiga uppgifterna att utföra oftare.

metoder

Metoden som kan användas vid analys av inlägg beror på vissa punkter, såsom typ av position, antal inlägg, antal innehavare och platsen för inläggen.

Det finns flera metoder som kan användas individuellt eller i kombination. Dessa inkluderar:

observation

Detta var den första postanalysmetoden som användes. Processen är helt enkelt att observera de etablerade företagen som utför sitt arbete och tar anteckningar.

Ibland ställs frågor om när man tittar och i allmänhet utförs uppgifter till och med. Ju fler aktiviteter som observeras desto bättre blir de aktuella positionerna bättre förstådda.

intervjuer

Det är viktigt att kunna komplettera den observation som gjorts genom att intervjua ägarna. Dessa intervjuer är mest effektiva när det finns en specifik uppsättning frågor baserade på observationer och andra jobbanalyser..

Dessutom är de baserade på tidigare diskussioner med representanter för personal, utbildare eller chefer som har kunskaper om positionerna.

Frågeformulär och enkäter

Frågeformulären eller undersökningarna inkluderar arbetsuppgifterna i form av beteenden av arbetstagare.

Experter uppmanas att bedöma erfarenheten av varje uttalande ur olika perspektiv, till exempel dess betydelse för arbetets övergripande framgång och dess frekvens..

Frågeformulären uppmanar också att bedöma vikten av ställningens krav att utföra uppgiften, och experter kan bli ombedda att bedöma arbetets sammanhang.

Till skillnad från resultaten av observationerna och intervjuerna kan svaren på frågeformuläret analyseras statistiskt för att ge en mer objektiv rekord av komponenterna i posten.

För närvarande har dessa enkäter och undersökningar lämnats online till ägarna.

Kritiska händelser och dagböcker

Experterna uppmanas att identifiera de kritiska aspekterna av beteende eller prestanda, vilket ledde till framgång eller misslyckande.

Till exempel kan handledaren elektriska serviceteknikern kan informera teknikern inte verifiera ett plan på ett projekt som krävde mycket tid, vilket resulterar i en rad klipptes, vilket massiv förlust av energi.

Den andra metoden, en arbetsdagbok, ber arbetare och / eller handledare att hålla rekord över aktiviteter under en viss tid.

Jobbanalys frågeformulär

I arbetsanalysformuläret (CAP) utvärderas kompetensnivån på jobbet och de grundläggande egenskaperna hos sökandena för en uppsättning anställningsmöjligheter. Den innehåller en rad detaljerade frågor för att producera många analysrapporter.

Det var utformat för att mäta validiteten hos komponenterna i positionen med hänsyn till de attribut som presenteras i lämplighetsprov.

Den gemensamma jordbrukspolitiken innehåller 195 delar som heter "arbetselement" och består av sex olika divisioner:

- Ingång av information.

- Mentala processer.

- Resultat av arbetet.

- Relationer med andra människor.

- Innehållet i arbetet.

- Variabler relaterade till arbete.

betydelse

Ett av de främsta syftet med att utföra en arbetsanalys är att förbereda jobbbeskrivningar och laddningsspecifikationer. På samma sätt kommer de att hjälpa till att anställa lämplig kvalitetsnivå för arbetskraften i en organisation.

Dessutom används jobbanalys för att dokumentera kraven på en position och det arbete som ska utföras.

Den mänskliga prestationsförbättringsindustrin använder jobbanalys för att säkerställa att utbildnings- och utvecklingsverksamheten är fokuserad och effektiv.

Inom personal och industriell psykologi används ofta arbetsanalys för att samla in information som ska användas vid personalval, utbildning, klassificering och / eller kompensation.

Industripsykologer använder arbetsanalys för att bestämma de fysiska kraven på ett jobb och kontrollera om en person som har lidit någon fysisk nedgång är beredd att göra arbetet med behovet eller inte för någon anpassning.

Professionella som utvecklar certifieringsexamens använder postanalys för att bestämma domänelement som måste samplas för att skapa en giltig innehållsundersökning.

Ge information om positionen

Ger värdefulla uppgifter relaterade till positionen, vilket hjälper chefer att följa uppgifterna och ansvaren för ett visst jobb, de risker och faror som berörs, de färdigheter och förmågor som krävs för att utföra jobbet och annan relaterad information.

Korrekt justering av positionen med arbetstagaren

Detta är en av de viktigaste administrativa aktiviteterna. Den rätta personen som fyller en ledig tjänst är ett test av kompetens, förståelse och kompetens hos personalansvariga.

Sålunda hjälper jobanalys dem att förstå vilken typ av anställd som är lämplig för att utföra ett visst jobb framgångsrikt.

Effektiva anställningsförfaranden

Vem måste fylla en ledig tjänst? Vem ska åka till för ett visst jobb? Postanalysprocessen svarar på dessa frågor. Det hjälper sålunda ledare att skapa, etablera och behålla effektiva anställningspraxis.

mål

Ett av syftena med arbetsanalysen är att kunna svara på frågor som följande:

- Varför finns positionen?

- Vilka fysiska och psykiska aktiviteter gör arbetaren?

- När kommer arbetet att utföras??

- Var ska arbetet göras?

- Under vilka förhållanden kommer det att utföras??

Upprätta och dokumentera också förhållandet mellan positionen med anställningsförfarandena, t.ex. utbildning, val, kompensation och prestationsbedömning. Andra mål är:

Utbildningsbehov

Den ska visa aktiviteter och färdigheter och därmed den utbildning som jobbet kräver. Det används i träningsbehov att utvecklas:

- Utbildningsinnehåll.

- Utvärderingstest för att mäta utbildningens effektivitet.

- Utbildningsmetoder: Små grupper, baserade på dator, video, klassrum.

ersättning

Arbetsanalysinformationen är avgörande för att uppskatta värdet på varje jobb och därmed lämplig ersättning.

Ersättningen beror vanligtvis på kompetens och utbildningsnivå som krävs för jobbet, graden av ansvar, säkerhetsrisker etc. Alla dessa är faktorer som kan utvärderas genom analys av positionen.

Jobbanalys ger information för att bestämma det relativa värdet för varje jobb. Det används för att identifiera eller bestämma:

- Nivåer av skicklighet och utbildning.

- Arbetsmiljö: faror, uppmärksamhet, fysisk ansträngning.

- Ansvar: övervakning, skattemässig.

Urvalsförfaranden

Postanalys ger information om vad arbetet innebär och vilka mänskliga egenskaper som krävs för att utföra dessa aktiviteter.

Denna information, i form av jobbbeskrivningar och specifikationer, hjälper till att bestämma vilken typ av personer du behöver välja. Den används i urvalsförfaranden för att utveckla:

- Funktioner av positionen att inkludera i lediga meddelanden.

- Lämplig lönivå för positionen.

- Minimikrav på utbildning och / eller erfarenhet.

Prestationsbedömning

En prestationsutvärdering jämför varje medarbetares faktiska prestanda med prestandanormer.

Jobbanalys bestämmer specifika aktiviteter och arbetsprestandor.

exempel

För en snowkattoperatörs arbete på en skidbacke kan en arbetsorienterad arbetsanalys innehålla detta uttalande:

Fungerar snökattbombaren, vanligtvis på natten, för att mildra och matcha snön märkt av skidåkare och snowboardåkare och den nya snön som har fallit.

Å andra sidan kan en arbetsorienterad arbetsanalys inkludera detta uttalande:

Utvärdera terrängen, djupet och snöets tillstånd, välj korrekta djupkonfiguration, samt antalet passager som krävs på en given skidbacke.

Arbetsanalysmetoder har utvecklats med hjälp av arbetsorienterade och arbetstagarorienterade tillvägagångssätt.

Med tanke på att slutresultatet av båda tillvägagångssätten är en deklaration av de nödvändiga kraven, kan inte heller betraktas som det "korrekta" sättet att utföra analysen av positionen.

Orienterad till arbetaren

Eftersom arbetsorienterade arbetsanalyser tenderar att ge generellt mänskligt beteende och beteendemönster är mindre kopplade till de tekniska delarna av ett jobb, producerar de mer användbara data för att utveckla träningsprogram och ge feedback till anställda.

Dessutom kan volatiliteten som finns på dagens typiska arbetsplats göra uttalanden av specifika uppgifter mindre värdefulla i isolering.

Av dessa skäl är arbetsgivare mycket mer benägna att använda arbetstagarorienterade tillvägagångssätt till arbetsanalys idag än tidigare.

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Ställningsanalys frågeformulär. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobbanalys: Översikt. Hämtad från: job-analysis.net.
3. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Jobbanalys Hämtad från: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Fördelar och nackdelar med jobbanalys. Hämtad från: managementstudyguide.com.
5. Vad är Human Resource (2018). Steg i arbetsanalysprocessen. Hämtad från: whatishumanresource.com.