Värdering av positioner Metoder, fördelar, nackdelar och exempel

den position värdering, Även kallad utvärdering eller utvärdering av jobb är det en systematisk process vars syfte är att utvärdera och bestämma värdet av det arbete som utförs inom en organisation. Det görs vanligtvis individuellt.

Det innebär att de genomförs genom att utvärdera arbetet för varje arbetstagare i företaget för att bestämma lönerna i samband med varje uppgift. Förväxla inte denna term med arbetsanalys, vilket är ett system som samlar information om olika jobb.

Arbetsutvärdering kräver emellertid åtminstone en minimal analys av tidigare arbete för att kunna fortsätta med utvärderingen. Generellt är fyra metoder kända att utföra denna värdering: ranking eller ranking, ranking, poäng för faktor och faktor jämförelse..

index

• 1 Metoder och exempel
  • 1.1 Ranking eller beställningsmetod
  • 1.2 Klassificeringsmetod
  • 1.3 Faktor jämförelsemetod
  • 1.4 Poäng metod efter faktorer
• 2 referenser

Metoder och exempel

Ranking eller beställningsmetod

Denna metod är det enklaste och enklaste att utföra. I grund och botten handlar det om att jämföra de olika jobben för att sortera dem enligt deras betydelse.

Vikten av varje uppgift mäts när det gäller mängden arbete, det ansvar som det medför och den färdighet som krävs av den arbetstagare som utför den..

Applikationsläge

1- För det första analyseras arbeten med hänsyn till nödvändiga egenskaper för senare jämförelse.

2- Referensarbeten (från 10 till 20) identifieras. Tanken är att underlätta beställningen av uppgifter. Dessa referensarbeten kan vara de viktigaste och minst viktiga, några mellanliggande jobb etc..

3- Alla jobb är placerade runt referensposterna.

4- Alla positioner är uppdelade i grupper med tanke på de viktiga arbetsfaktorerna. det vill säga de har liknande ansvarsområden, färdigheter och arbetsbelastning. Sålunda kommer löner att tilldelas de olika grupperna.

nytta

- Det är den enklaste metoden.

- Det är mycket ekonomiskt att starta upp.

- Det förbrukar liten tid och byråkrati.

nackdelar

- Det finns inga definierade standarder för bedömningen av de olika positionerna. Därför finns det inget sätt att mäta skillnaderna mellan dessa.

- Det kan fungera i små organisationer; Men när företagets storlek ökar blir det alltmer omöjligt att hantera.

exempel

Referenspositioner i ett litet företag kan vara:

1- Verkställande direktör.

2- Anläggningschef.

3- Operatör.

Därför skulle inlägg placeras mellan de tre referenspunkterna. Till exempel skulle en avdelningsdirektör vara mellan verkställande direktören och anläggningschefen, medan en anställd skulle vara mellan anläggningschefen och operatören. På detta sätt skulle en hierarkisk ordning uppnås.

Klassificeringsmetod

Denna metod bygger på att arbetsuppgifterna delas in i olika klasser eller grader, utsedda av en behörig myndighet med ansvar för denna funktion.

Dessa klasser skiljer sig åt genom att identifiera gemensamma faktorer i arbeten; till exempel kompetens, kunskap eller ansvar. Detta är möjligt genom en tidigare analys av de olika positionerna och deras uppgifter.

nytta

- Det är en enkel och tydlig metod.

- Det är ekonomiskt och därför perfekt för små organisationer.

- Klassificeringen underlättar problemen med att bestämma en viss lön.

nackdelar

- Det kan vara en fördjupad metod hos de ledamöter som ansvarar för klassificeringen.

- Det kan inte hantera några mycket komplexa jobb för att bara introducera dem i en av klassificeringarna.

- Det förenklar för mycket några stora skillnader mellan inlägg.

exempel

Ett exempel på dessa klasser kan vara följande:

1- Chefer: Höga tjänstemän skulle komma in här.

2- Experter: Kan vara avdelningscheferna.

3- Semi-experter: anställda i varje avdelning med medelpositioner, operatörer etc..

4- Inexpertos: kamrater, rengöringsassistenter, etc..

Faktorjämförelse metod

Vad det här systemet gör är att dela upp arbeten i olika faktorer som är nödvändiga för att den ska fungera korrekt.

Dessa faktorer kan vara graden av ansvar, kunskap, farlighet, skicklighet, etc., som är nödvändiga för att genomföra det konkreta arbetet som utvärderas..

När du har faktorerna får de en rangordning enligt deras betydelse. På detta sätt görs en hierarkisk ordning av positionerna utifrån de faktorer som behövs, och med detta är lönerna tilldelade.

Denna metod är mer exakt och rättvis än de tidigare, eftersom den bättre mäter de olika jobbens relativa betydelse.

Det är dock förbättrat när poängen tilldelas graderna i vad vi kallar faktorpoängsmetoden, som kommer att förklaras senare.

nytta

- Det är möjligt att använda det i ett stort antal jobb och industrier.

- Det är mer rättvist och rättvist, med tanke på att du ser de enskilda faktorerna i varje position.

- Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

nackdelar

- Beslutsfattare behövs för att tilldela faktorplaceringar, vilket kan orsaka att en eller annan faktor klassificeras subjektivt. Det vill säga en beslutsfattare kan tro att kunskap är viktigare än ansvaret och ge en högre rangordning.

- Lön som tilldelas kan vara förspänd och negativt påverka minoritetsgrupper.

exempel

Inom tjänsterna kan tre viktiga faktorer vara ansvar, skicklighet och ansträngning. Således kan över 10 poäng för en operatörsställning ges följande examen:

- Ansvar: 3

- Förmåga: 2

- Ansträngning: 4

Totalt: 9

Däremot kan för en chefsposition studenten vara:

- Ansvar: 7

- Skicklighet: 5

- Ansträngning: 3

Totalt: 15

På detta sätt genereras en hierarki av de olika positionerna.

Poäng metod efter faktorer

Detta är den vanligaste metoden att utvärdera olika jobb. I det här systemet är arbetena uppdelade i flera identifierbara faktorer, precis som i faktorns jämförelsemetod. Dessa faktorer är i sin tur uppdelade i flera delfaktorer.

Därefter tilldelas poäng till var och en av dessa faktorer utifrån den vikt de har inom varje jobb. Denna poäng tilldelas av en kommitté som ansvarar för den.

Applikationsläge

1- Välj de verk som ska utvärderas.

2- Bestäm de faktorer som ska beaktas för att utvärdera positionerna (förmåga, ansvar, kunskap etc.) och definiera dem skriftligt. Detta är viktigt så att alla utvärderare vet exakt vad varje faktor avser och har samma idé av alla.

3- Utpeka delfaktorer inom varje faktor.

4- Tilldela en procentandel till varje faktor (över 100) och deras respektive underfaktorer.

5- Ge en poäng till delfaktorerna, som multipliceras med deras procentandelar. Denna poäng tjänar till att underlätta beräkningarna, så det är inte viktigt hur många du bestämmer dig för att tilldela. De borde dock vara runda.

6- Lägg till poängen för varje faktor.

7- Löner definieras baserat på en aritmetisk formel.

nytta

- Det är den mest kompletta och rättvisa metoden.

- Serverar för ett stort antal positioner och industrier.

- Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

nackdelar

- Procentandelarna kan vara något subjektiva.

- Det är dyrare att utföra.

- Lön som tilldelas kan vara förspänd och negativt påverka minoritetsgrupper.

exempel

I föregående exempel skulle faktorerna delas in i delfaktorer. Vid ansvar:

ansvar:

- övervakning.

- material.

- Konfidentiell information.

Var och en av dessa tilldelas en procentandel (både faktorn och dess delfaktorer, som multipliceras), och detta multipliceras med ett poäng (i detta fall 1000 poäng).

Ansvar: 40%

- Övervakning: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Material: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidentiell information: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Med dessa poäng får betygsskick tilldelas en poäng (maximalen måste vara det totala poäng som har kvar innan och minst 10% av det). Vid tillsyn kan de vara:

- Ansvarig för sitt arbete: 10% * 160 = 16

- Direkt en eller två personer: 80

- Direkt mer än två personer: 160

Sålunda skulle lönerna beräknas utifrån de totala poängen för varje position.

referenser

1. Arbetsgraderingsfaktorer. (N.D.). gradar.com. Hämtad från gradar.com.
2. Academy. (N.D.). academia.edu. Hämtad från academia.edu
3. Internationellt positionsvärderingssystem (IPE). (N.D.). imercer.com. Hämtad från imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human talent management. Spanien: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personaladministration. Mexiko: Prentice Hall.