Mänskliga resurser politik i vad det består, typer, exempel

den personalpolitik De är de kontinuerliga riktlinjerna för den inriktning som en organisation avser att anta för att hantera sin personal. De utgör särskilda riktlinjer för personalförvaltare i olika sysselsättningsrelaterade frågor.

Dessa policyer fastställer organisationens avsikt i olika aspekter av personalhantering, såsom anställning, marknadsföring, ersättning, utbildning, urval etc..

Därför tjänar de som en referenspunkt när man utvecklar personalhanteringspraxis eller fattar beslut om arbetskraften i en organisation.

En bra personalpolitik ger en generell bestämmelse om hur organisationen, och därmed dess anställda, har arbetat med olika sysselsättningsaspekter. En procedur beskriver exakt vilken åtgärd som ska vidtas enligt politiken.

Varje organisation har en annan uppsättning omständigheter och utvecklar därför en individuell uppsättning personalresurser. Platsen där en organisation verkar kommer också att bestämma innehållet i sin policy.

index

• 1 Formalitet
• 2 Vad består det av??
  • 2.1 Syfte
• 3 typer
  • 3.1 - På grundval av källan
  • 3.2 - På grundval av beskrivningen
• 4 Betydelse
  • 4.1 Fördelar
• 5 exempel
  • 5.1 Biståndspolitik i XYZ
• 6 referenser

formalitet

Ägaren till ett företag som tar sig tid att upprätta en omfattande och stark personalpolitik kommer att vara mycket bättre rustad att vara framgångsrik på lång sikt än ägaren till ett företag som behandlar varje politiskt beslut när det sker..

Mänskliga resurser som tillämpas inkonsekvent eller baseras på felaktiga eller ofullständiga uppgifter kommer oundvikligen att leda till en minskning av arbetstagarnas motivation, försämring av anställdas lojalitet och en större sårbarhet mot lagliga sanktioner.

Vad består det av??

Personalpolitiken är de formella regler och riktlinjer som företagen genomför för att anställa, träna, utvärdera och belöna medlemmar av deras anställda.

Dessa policyer kan, när de organiseras och sprids på ett enkelt sätt, fungera för att undvika många missförstånd mellan anställda och arbetsgivare om deras rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen..

Det är frestande att, som den nya ägaren av ett litet företag, fokusera på den aktuella verksamheten och skjuta upp uppgiften att skriva en personalpolitik.

Att ha politiken skriftligen är viktig så att det är klart för alla vad de är och att tillämpas konsekvent och rättvist i hela organisationen.

När frågor rörande anställdas rättigheter och företagspolicy tas upp inför domstolarna antas bolagets personalpolitik, skriftlig eller muntlig, ingå i ett arbetskontrakt mellan arbetstagaren och företaget..

ändamål

För närvarande tjänar mänskliga resurser och förfaranden flera syften:

- Ge tydlig kommunikation mellan organisationen och dess anställda om deras anställningsstatus.

- De utgör en grund för att behandla alla anställda rättvist och rättvist.

- De är en uppsättning riktlinjer för chefer och chefer.

- Skapa en grund för att utveckla medarbetarhandboken.

- Skapa en grund för att regelbundet granska eventuella förändringar som påverkar anställda.

- Skapa ett sammanhang för övervakningsprogram och personalorienteringsprogram.

Typ

Personalpolitiken kan klassificeras enligt källan eller beskrivningen.

-Baserat på källan

Ursprungliga policyer

Dessa är de principer som generaldirektörerna fastställer för att styra sina underordnade.

Implicit policy

Dessa är policyer som inte formellt uttrycks, men härleds från chefernas beteende. De är också kända som politiska insatser.

Införda policyer

Policyn pågår ibland av företagen av externa enheter, såsom myndigheter, branschorganisationer och fackföreningar.

Överklagad politik

Den överklagade politiken uppstår eftersom det särskilda fallet inte omfattas av tidigare politik. För att kunna hantera vissa situationer kan underordnade begära eller överklaga att formulera specifika policyer.

-Baserat på beskrivningen

Allmän politik

Dessa policyer är inte relaterade till något specifikt ämne i synnerhet. Allmänna policyer formuleras av ledningsgrupp i en organisation.

Denna typ av politik kallas "generell", eftersom den inte är relaterad till något specifikt ämne i synnerhet.

Särskild politik

Dessa policyer är relaterade till specifika frågor, såsom anställning av personal, ersättning, kollektivförhandlingar etc..

Den specifika politiken måste bekräfta riktlinjerna som har fastställts av den allmänna politiken.

betydelse

Inrättandet av politiken kan hjälpa en organisation att både internt och externt visa att det uppfyller kraven på mångfald, etik och utbildning samt sina åtaganden i förhållande till regelverk och företagsstyrning hos sina anställda..

Till exempel, att avskeda en anställd enligt kraven i arbetslagstiftningen är det bland annat nödvändigt att följa bestämmelserna i anställningsavtal och kollektivavtal.

Inrättandet av en personalpolitik som fastställer förpliktelser, beteendestandarder och disciplinära förfaranden för dokument, är nu standardguiden för att uppfylla dessa skyldigheter.

Personalpolitiken ger ramar inom vilka konsekventa beslut fattas och främjar eget kapital i det sätt människor behandlas.

Mänskliga resurser kan också vara mycket effektiva när det gäller att stödja och bygga den önskade organisatoriska kulturen.

Rekryterings- och retentionspolitiken kan till exempel avgränsa hur organisationen värderar en flexibel arbetskraft.

nytta

- De hjälper chefer på olika nivåer att fatta beslut utan att konsultera sina överordnade. Underordnarna är mer villiga att acceptera ansvar, eftersom politiken anger vad som förväntas av dem och kan citera en skriftlig policy för att motivera sina handlingar.

- De säkerställer medarbetarnas långsiktiga välbefinnande och bidrar till ett bra förhållande mellan arbetsgivare och anställda, eftersom favoritism och diskriminering minskas. Välgrundade policyer säkerställer en konsekvent och konsekvent behandling av alla anställda i hela organisationen.

- De fastställer de riktlinjer som ska följas i organisationen och minimerar därigenom chefernas personliga förhoppning.

- De säkerställer snabba åtgärder för att fatta beslut, eftersom politiken fungerar som standarder att följa. De undviker att slösa tid och energi som är involverade i upprepad analys för att lösa problem av liknande karaktär.

- De fastställer konsekvens i tillämpningen av politiken under en tidsperiod, så att alla i organisationen får rättvis och rättvis behandling.

- Anställda vet vilka åtgärder som ska förväntas under de omständigheter som omfattas av politiken. Politiken skapar beteendemönster och tillåter anställda att arbeta med mer självförtroende.

exempel

Ett företag kan införa en rökfri policy på campus. Andra är skrivna för att visa solidaritet med sociala eller politiska rörelser.

Till exempel har många organisationer redan utarbetat en politik som inkluderar par av samma kön som mottagare av hälsofördelar och pensionsplaner.

Många personalpolitik omfattar ett aktivt tillvägagångssätt för att skydda anställda och säkerställa rättvis behandling. Dessa kan innefatta obligatorisk utbildning i mångfald och diskriminering och utbildning i trakasserier.

Biståndspolitik vid XYZ

Daglig närvaro är särskilt viktigt för arbetstagarna i XYZ-timmen. Detta beror på att både kunder och medarbetare har förväntan att skicka och leverera produkten i tid.

Personlig nödtid är tillgänglig för anställda vid oförutsedda händelser, såsom personlig sjukdom, omedelbar familjesjukdom, medicinska möten eller familjemedlems död.

Personlig nödtid

Anställda ackumulerar 2,15 timmars akut personlig tid per löneperiod. Årligen motsvarar detta 56 timmar. Anställda kan använda personlig nödtid upp till 56 timmar.

Anställda som använder personlig nödtid ska prata med sin handledare så snart som möjligt. Detta måste göras senast en timme efter start av ditt skifte.

Om handledaren inte är tillgänglig kan anställda lämna ett meddelande till handledaren med ett telefonnummer där de kan kontakta dem. Övervakaren kommer sedan att returnera samtalet.

Underlåtenhet att ringa på varandra följande dagar kommer att betraktas som en frivillig avgång från anställning hos företaget XYZ.

Mängden minuter som en anställd förlorar eller anländer sent för lunch eller paus, kommer att dras av från ackumulerad personlig tid. Förseningen sker till att arbetstagaren inte är på sin arbetsplats eller arbetar som planerat.

Timarbetare kan schemalägga ledig tid för saker som läkarundersökningar, klasser, föräldrarsammanträden, religiösa händelser och tjänster, så länge som ledig tid inte har negativ inverkan på medarbetare eller kunder.

Personliga ackumulerade nödtider kan inte flyttas till nästa kalenderår.

Konsekvenser av överdriven användning av personlig nödtid

Sammanställningen av tolv ankomster sent på tolv månader i följd är skäl för uppsägning av anställning. Disciplinära åtgärder, som kan leda till uppsägning av anställningen, börjar vid registrering av den sjätte tardyen inom en period av tre månader.

På grund av överdriven användning av personlig nödtid kommer disciplinåtgärder att börja när 56 timmars frånvaro har ackumulerats..

Det kommer att bestå av en skriftlig varning för de kommande åtta timmarna förlorade, då en tredagars suspension utan betalning för de kommande åtta timmarna förlorad, följt av uppsägning av anställning när arbetstagaren har uttömt timmarna över 72 timmar..

referenser

1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Personalpolitik. Hämtad från: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Prova mänskliga resurser och förfaranden. Balansen Karriärer. Hämtad från: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Pröva per anställd närvaro policy. Balansen Karriärer. Hämtad från: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Mänskliga resurspolitiken. Hämtad från: inc.com.
5. Studie (2018). Mänskliga resurser och förfaranden. Hämtad från: study.com.