Dela med sig:
Diagnostiska diagnosmodeller, tekniker, exempel
den organisatorisk diagnos Det är ett effektivt sätt att se en organisation för att bestämma skillnaderna mellan nuvarande och önskat resultat och hur det kan uppnå sina mål. Diagnosen kan begränsas till ett lag, ett projekt eller ett företag i allmänhet.
Det är en process som innebär tre steg: att offentligt ange ett mänskligt system, samla in giltiga uppgifter om olika erfarenheter och feedback till systemet för att främja företagens prestanda. Det är ett strukturerat tillvägagångssätt som utvärderar verksamhetens effektivitet och effektivitet.
I alla fall fungerar det på samma sätt: För det första genomförs en utvärdering av organisationen med olika metoder (intervjuer, undersökningar, observationer etc.) och olika informationskällor (anställda, ledare, kunder, leverantörer) för att för att få den mest specifika bilden möjlig.
Nästa steg är att jämföra den verkliga situationen i en situation med de önskade resultaten och utveckla en konkret handlingsplan. De aktiviteter som ska genomföras prioriteras och genomförs.
Under de senaste åren har den organisatoriska diagnosen utvecklats från att vara en teknik som används som en del av den organisatoriska utvecklingsprocessen till en viktig teknik i sig.
Syftet med diagnosen är att identifiera de problem som organisationen står inför. Bestäm också dess orsaker så att ledningen kan planera lösningar.
Från början av organisationsutvecklingen har diagnosen gått från att vara en rent beteendeinriktad tillvägagångssätt för att vara en strategisk och integrerad affärsdiagnos och att man överväger mänskliga insatser för att utforska människors växelverkan i det sammanhang där de är verksamma..
Den organisatoriska kulturens effektiva diagnos och strukturella och operativa styrkor och svagheter är grundläggande för framgångsrik organisationsutveckling.
index
- 1 Modeller av organisationsdiagnos
- 1.1 Öppna systemmodell
- 1.2 Modell av slutna system
- 2 tekniker
- 2.1 Diagnostiska metoder
- 2.2 Allmän process
- 2.3 Interventionstekniker
- 3 Exempel
- 3.1 Fall av NASA
- 4 referenser
Organisationsdiagnostiska modeller
Många yrkesverksamma använder modeller som utvecklats av erfarna konsulter och forskare som har tillämpat den för att styra sin forskning.
Dessa modeller anger organisatoriska egenskaper som tidigare har visat sig vara kritiska. Standardiserade modeller hjälper också konsulten att upprätthålla konsistens i alla projekt.
Tyvärr riskerar att arbeta med de tillgängliga modellerna riskera att generera mycket data som är svårt att tolka. Också för att misslyckas med att ta itu med utmaningar och kritiska problem för organisationen, och inte spegla särdrag hos den.
För att undvika dessa nackdelar anpassar konsulterna de standardiserade modellerna för att anpassa sig till organisationen och dess omständigheter.
Organisationsdiagnostiska modeller kan vara inom öppna system eller slutna system.
Öppna systemmodell
Öppna systemmodeller föreslår att alla komponenter inom en organisation är inbördes relaterade. Att ändra en komponent kommer därför att påverka de andra komponenterna.
Öppna systemmodeller tar även hänsyn till organisationens externa miljö och tar hänsyn till deras effekter på beslut och förändringar.
Detta ger upphov till idén att organisationer är en uppsättning extremt komplicerade funktioner i uppgifter, ledarskap, förändring och beslutsfattande.
Även om denna komplexitet är för överväldigande för att kunna betraktas som en gång, stöder den öppna systemmodellen konceptet att hela är starkare och effektivare än varje enskild komponent ensam..
återkoppling
Den öppna systemmodellen är intressant eftersom den stöder en cykel med konstant återkoppling under hela processen.
Vi betraktar insatserna, såsom information och mänskligt kapital, omvandlingar som sociala och tekniska komponenter och produkter (varor, tjänster och immateriella kapital) inom ramen för den externa miljön där organisationen arbetar..
I var och en av dessa kategorier finns det en ständig återkoppling, som tjänar till att främja organisationen. Det tjänar också till att returnera det, att ompröva koncept eller idéer som inte fungerade och behöver förbättras.
Detta liknar tanken att uppmuntra prov och fel: repetera många saker och behåll vad som fungerar. Kommunikation kan betraktas som en viktig komponent i denna modell för att säkerställa effektiv och snabb återkoppling.
Stängd systemmodell
Den slutna systemmodellen främjar inte flexibilitet och anpassningsbarhet eftersom den helt ignorerar den yttre miljön och fokuserar helt på de interna komponenterna.
För närvarande ignorera yttre krafter är ett tecken på en svag organisation, fördömde kris eller misslyckande, eftersom det inte är tillräckligt förberedda för att hantera förändringar som uppstår.
Dessutom stöder slutna systemmodeller begreppet att göra saker korrekt.
Detta begränsar tillväxten av organisationen och medlemmarna i sitt lag, eftersom den inte främjar någon typ av utveckling eller främjar organisatoriskt lärande, vilket återigen är absolut nödvändigt i dagens föränderliga värld..
tekniker
Diagnostiska metoder
Det finns många sätt att analysera och diagnostisera organisationer och deras fenomen. Följande är de vanligaste metoderna:
- frågeformulär .
- intervjuer.
- observation.
- Analys av register, cirkulär, utvärderingsrapporter och annan organisatorisk litteratur.
- Analys av data för organisationer och flera enheter.
- Team av uppgifter och arbetsgrupper.
- Workshops för problemidentifiering / problemlösning.
- Seminarier, symposier och träningsprogram.
- Registrering och granskning av kritiska händelser.
Allmän process
Processen att använda det organisatoriska diagnostiska verktyget har varit att först förstå organisationen och industrin som jobbar med.
Då utförs en undersökning och medlemmar intervjuas inom branschen. Strukturerade frågor skapas för intervjuer med några viktiga medlemmar i organisationen för att diagnostisera.
Det handlar också om att vara närvarande i organisationens kontor och korridorer för att observera några av de organisatoriska aspekterna pågår.
Därifrån går vi till dokumentationen, som är en enkel och direkt process för att dela upp informationen som har hörts, registrerats och observerats i den organisatoriska diagnosmodellen.
Interventionstekniker
Med den organisatoriska diagnosen blir organisationer effektivare genom att främja minskningar av skillnaderna mellan makt och status. Också i öppen kommunikation, deltagande beslutsfattande, samarbete, solidaritet och utveckling av dess mänskliga potential.
För att främja förändring och utveckling utvecklade organisationsutvecklingskonsulter ett brett utbud av interventionstekniker. Nedan följer en sammanfattning av dessa insatser, grupperade av den del av organisationssystemet som den riktas direkt mot.
Personalresurser
Ändra eller val av färdigheter, attityder och värderingar genom program och utbildningar, rekrytering, urval, rådgivning, placering, och stresshantering program och hälsa underhåll
Beteende och processer
Förändringar i interaktionsprocesser, såsom beslutsfattande, ledarskap och kommunikation, genom utbildning, lagbyggnad, processhantering och tredjepartsintervention för konfliktlösning.
Återkoppling av undersökningsdata för självdiagnos och planering av åtgärder.
Organisationsstrukturer och teknik
Redesign av arbeten, administrativa förfaranden, belöningsmekanismer, arbetsfördelning, samordningsmekanismer och arbetsrutiner.
Mål, strategier och organisationskultur
Främja förtydligande av mål och formulering av strategier genom workshops och övningar. Underlätta samarbetskopplingar mellan organisationer. Undersök och förändra företagskulturer (värderingar, normer och övertygelser).
exempel
Den organisatoriska diagnosen är en form av ingripande, eftersom den stör av organisationens rutinverksamhet. Det kan påverka medlemmarnas förväntningar med hänsyn till förändring, och kan påverka hur de tänker på sig själva och deras organisation.
Fall av NASA
En analys kan göras av NASA: s försök att genomföra öppen innovation, som var att dela med sig av idéer och lösa problem med andra organisationer runt om i världen på grund av sina budgetnedskärningar. Ditt personalresurssystem kan definieras enligt följande:
- Ostrukturerat arbete: många projekt körs på flugan samtidigt.
- Det finns inga processer som bestämmer hur eller vad man ska studera inom projekt.
- Det finns tydliga hierarkier och processer, vilket möjliggör framgång inom ett område som behöver så mycket erfarenhet.
- Ger en metod för hur man utför uppgifter utifrån vem som vill arbeta med vad, vilken färdighetsuppsättning som fungerar etc..
- En kultur av att inte skjuta människor.
- Många entreprenörer på kontoret, som var de första som sparkades under budgetnedskärningar.
- Mycket väl behandlade gruppmedlemmar.
- Låg kompensationskort, även om det inte påverkar organisationskulturen. Folk vill vara där och det är därför de accepterar lägre lönekapital.
- Anställda tänker på NASA som en överlägsen arbetsgivare, eftersom det gör det möjligt för människor att vara innovativa och bidra till en ny idé eller något som inte har gjorts tidigare..
Interventioner utförda
I detta fall köpte organisationen inte idén om öppen innovation. Detta var ett projekt som syftar till att fortsätta uppnå kvalitetsresultatet från NASA. Det krävde externt samarbete från NASA på grund av förändringar i den yttre miljön, vilket var budgetnedskärningar.
Interventioner som träningssessioner, feedbackmöjligheter, belöningar för deltagande i öppen innovation infördes. En checklista skapades också för att göra öppen innovation användbar av NASA.
Alla dessa åtgärder som vidtagits av de förändringsagenter i fråga om NASA slutligen arbetat för att förena de konflikter som skapas genom att minska resurserna, överlevnad ångest, minskad motivation och motstånd mot förändring.
Lämpliga åtgärder, såsom att arbeta för att anpassa företagets vision med verkligheten i den dagliga verksamheten, kan användas för att förena och få positiva resultat när det finns konflikter.
referenser
- Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Organisationsdiagnostik. Hämtad från: en.wikipedia.org.
- Mike Morrison (2007). Organisationsdiagnos och utveckling. RapidBi. Hämtad från: rapidbi.com.
- Katie Furgoch (2016). Organisationsdiagnos: Vad du behöver veta och varför organisationer behöver vår hjälp. CPHR Manitoba. Hämtad från: cphrmb.ca.
- Audacium (2018). När ska man slutföra en organisatorisk diagnos? Hämtad från: audacium.com.
- Harrison (2004). Diagnos: Tillvägagångssätt och metoder Kapitel 1 (PDF). Hämtad från: uk.sagepub.com.
- eGyanKosh (2018). Enhet 8 organisationsdiagnos: verktyg och tekniker (PDF). Hämtad från: egyankosh.ac.in.