Arbetsprestanda egenskaper och exempel



den arbetsprestanda Det är utvärderingen som avgör om en person gör sitt jobb bra. Den studeras akademiskt som en del av industriell och organisationspsykologi, som också ingår i personalhantering.

Det är en utvärdering på individnivå, en åtgärd baserad på en enskild persons ansträngning. Generellt kommer personalavdelningen att administrera utvärderingen, men arbetsprestationen är en extremt viktig process för framgång för varje företag.

Definitionen av jobbprestanda kan verka enkel vid första anblicken: det handlar om hur bra eller dåligt anställda gör sitt jobb. Men när man överväger vilken inverkan detta begrepp har på verksamheten är det viktigt att ha ett djupare utseende.

Du måste komma ihåg hur en dålig arbetare kan förstöra en grupp. Å andra sidan kan den exemplifierande prestandan hos anställda öka motivationen och slutresultatet.

Personalavdelningen och handledarna individuellt måste regelbundet mäta de anställdas arbetsprestanda.

index

  • 1 Egenskaper
    • 1.1 Resultat
    • 1.2 Relevant för det organisatoriska målet
    • 1.3 Flerdimensionalitet
  • 2 Vad anses vara en bra jobbprestation?
    • 2.1 Förmåga att lära
    • 2.2 Ansökan
    • 2.3 Interpersonella färdigheter
    • 2.4 Anpassningsbarhet
    • 2,5 Integritet
  • 3 exempel
  • 4 referenser

särdrag

Man kan anta att arbetsprestanda handlar bara om hur bra medarbetarna utför sina uppgifter. Det finns emellertid flera viktiga drag i konceptualiseringen.

resultat

Arbetsprestanda definieras som beteende hos en anställd. Detta koncept skiljer sig från de erhållna resultaten. Resultaten är en delprodukt av prestanda, men de är också konsekvensen av andra faktorer.

Till exempel, i ett försäljningsarbete, har ett gynnsamt resultat en viss inkomstnivå som genereras genom försäljning av varor eller tjänster..

När en anställd gör jobbet bra, kan mer varor säljas. Vissa faktorer som påverkar resultatet påverkar emellertid genererad inkomst.

Försäljningen kan till exempel sänkas på grund av ekonomiska förhållanden, förändringar i kundpreferenser, flaskhalsar i produktionen etc..

I dessa scenarier kan anställningsprestanda vara tillräckligt, men försäljningen kan vara låg.

Relevant för det organisatoriska målet

Jobbprestanda måste riktas mot organisationens mål som är relevanta för positionen eller funktionen. Därför kommer aktiviteter där insatser för att nå perifera mål inte inkluderas.

Till exempel är ansträngningarna för att komma till arbetet på kortast möjliga tid inte prestanda, förutom när man försöker undvika en fördröjning.

multidimensionalitet

Arbetsprestanda är konceptualiserad som flerdimensionell, bestående av mer än en typ av beteende.

Uppgiftens specifika och ospecifika beteenden

Uppgiftens specifika beteenden är de som en individ främjar som en del av ett jobb. De är de viktigaste uppgifterna som definierar ett andras arbete.

Uppgiftens ospecifika beteende är de som en individ måste främja och som inte refererar till ett visst jobb.

I en säljare skulle ett specifikt uppförande av uppgiften vara att visa en produkt till en kund. Ett icke-specifikt uppförande av uppgiften kan vara bildandet av nya lagmedlemmar.

ansträngning

Prestanda kan också utvärderas med avseende på insats, antingen dagligen eller när det finns speciella omständigheter. Det återspeglar graden som människor är engagerade i arbetsuppgifter.

Lagarbete

I jobb där människor är starkt beroende av varandra, kan prestanda innehålla den grad som en person hjälper grupper och deras kollegor.

Till exempel fungerar som en bra förebild, ger råd eller hjälper till att uppnå gruppmål.

Vad anses vara en bra arbetsprestation?

Även om någon som går in i arbetskraften är smart, är det ofta inte tillräckligt. Organisationer vill ha fulla, kooperativa och pålitliga anställda.

Fem huvudkvaliteter som leder till bra jobbprestanda under hela karriären är listade:

Förmåga att lära

Varje organisation har en specifik uppsättning kunskaper som varje anställd kommer att behöva förvärva för att lyckas i sitt arbete.

Vare sig att lära sig teknisk kunskap, specifika arbetsprocesser eller hur man navigerar effektivt i organisationen, förvärvar dem och tar sig igång snabbt är mycket önskvärt för de flesta organisationer.

ansökan

Att appliceras är ett personlighetsdrag som omfattar många önskvärda egenskaper för organisationer. Personer med hög tillämpning är pålitliga och pålitliga.

Dessa människor är mer benägna att gå framåt, jobba hårt, vara uppmärksamma på detaljer och är villiga att ta ett extra steg för att förbättra företaget.

Interpersonella färdigheter

I många organisationer kommer du att vara en del av ett lag. Anställda måste arbeta med andra personer på deras lag och i alla avdelningar.

Ibland håller lagmedlemmar inte med. Det sätt på vilket dessa oenigheter hanteras gör stor skillnad i jobbet. Framgångsrika medarbetare är vanligtvis kooperativa, diplomatiska och diskreta.

anpassningsförmåga

Det är viktigt att medarbetarna kan anpassa sig och vara effektiva, även om förändringar uppstår.

Organisationer letar efter personer som kan hantera slag och uppfylla kraven på sina jobb.

integritet

Organisationer vill kunna lita på sina anställda. De vill ha anställda som inte lurar eller stjäl. Det finns inget mer värdefullt för organisationer än deras immateriella egendom.

Ledare vill ha anställda som de kan lita på för att inte avslöja företagshemligheter. Detta innebär också att de fattar de rätta besluten och söker intresse för organisationen.

exempel

Arbetstagarnas individuella arbetsprestanda kommer att påverka organisationens prestanda.

Du kan ta tidshantering. När en anställd förstår sina kvartalsmål och kan hantera sina projekt effektivt, är de mycket bättre beredda att planera varje dag för att uppnå dessa mål.

Det kan ta ambition. Anställda som vill förbättra sina individuella färdigheter är ofta passionerade för att utvecklas.

Du kan stanna upp sent för att hjälpa dina klasskamrater, eller ta en helgkurs för att bättre klara av dina nästa projekt.

Detta gör honom till den mest produktiva medlemmen i arbetsgruppen och hjälper HR när man gör en kampanj från insidan. När anställda aktivt söker marknadsföring i en organisation, fördelar den organisationen.

Dessa fördelar filtreras också till kunderna. Om de kallar supportlinjen med en fråga och är anslutna till en vänlig och informerad agent, känner de sig respekterade och kommer att fortsätta komma tillbaka.

Men om supportagenter saknar färdigheter och utbildning för att göra sitt jobb kommer kunderna att gå förlorade snabbare än de kan hittas.

referenser

  1. Wikipedia, den fria encyklopedin (2018). Jobbprestanda Hämtad från: en.wikipedia.org.
  2. Kultur IQ (2018). Förstå jobbprestanda i ditt företag. Hämtad från: cultureiq.com.
  3. Amie Lawrence (2018). Topp 5 kvaliteter som leder till hög arbetsprestanda. PSI Select International. Hämtad från: selectinternational.com.
  4. Lorna Hordos (2018). Vad är definitionen på jobbprestanda? Bizfluent. Hämtad från: bizfluent.com.
  5. Arbetsplatsprovning (2018). Jobbprestanda Hämtad från: workplacetesting.com.